نرم افزار های مورد نیاز

تبلیغات متنی


در روزگار کنونی،بهسازی سازمان پاسخی است که از سوی یک سازمان برای مقابله با چالشهایی که از درون دگرگونیهای سریع جهانی پدید می آید. از دیدگاه سازمان، این چالش بیشتر شامل پاسخگویی به کیفیت زندگی کاری است به گونه ای است که سازمان محلی دلپذیر و راضی کننده تر برای کار و تلاش باشد. فراهم آوردن فرصتهایی برای مشارکت واقعی و پرمعنای همه کارکنان سازمان راهی کارآمد است برای پاسخ دادن همزمان به این چالش است. این مفهوم را می توان در شکل شماره 2-1 ترسیم کرد.

یکی از متداولترین شیوه های مورد استفاده برای ایجاد زندگی کاری با کیفیت از طریق«در گیر کردن کارکنان» [25]است. در گیر کردن کارکنان در برگیرنده مجموعه ای از شیوه های منظم است که به کارکنان قدرت همکاری در تصمیم گیریهایی را می دهد که آنان و رابطه شان یا سازمان را متأثر می سازد. از طریق در گیر کردن کارکنان،آنان احساس مسئولیت،حتی«مالکیت» در مورد تصمیمهایی که در گرفتن آنها همکاری داشته اند می کنند. گرچه برای آنکه در گیری کارکنان موفقیت آمیز باشد باید بیش از فقط یک نگرش سیستمی باشد،بلکه باید از طریق ورود به فلسفه مدیریت بخشی از فرهنگ سازمانی شود. برخی از شرکتها این فلسفه را برای دهه ها در ساختار شرکت ترکیب کرده اند، آنها کوشش می کنند که یک همکاری قوی در ایجاد زندگی کاری با کیفیت از طریق همکاری کارکنان به وجود آورند. نشانه های موجود برای مدیران و متخصصین منابع انسانی حاکی از آن است که : فرهنگ سازمانی ایجاد کنند که به راستی مردم را به عنوان کسانی که در کار خود ماهر هستند نگریسته، به آنها قدرت لازم برای به کار گیری مهارتهایشان را بدهد. زمانی که مدیریت این چنین عمل کند اثر پیگمالیون* به دست می آید. زمانی این اثر ظاهر می شود که مردم در حد انتظارات بالایی که دیگران از آنها دارند،عمل کنند. اگر مدیریت فرض کند که کارکنان مایل به همکاری هستند و راههایی برای جذب این همکاری بیابد، دستیابی به تصمیمهایی بهتر، کارآیی بهبود یافته تر و زندگی کاری با کیفیت بالاتر متحمل است( جزئی، 1380،ص 288)

می توان مشارکت را اساس کیفیت زندگی کاری به حساب آورد. مورهد گریفین بیان می دارند:«وجه مشترک تحقیقات مربوط به کیفیت زندگی کاری مشارکت مشترک کارکنان و مدیران با هدف شناخت مسائل و مشکلات و فرصتهای محیط جهت اتخاذ تصمیمات و اجرای تغییرات می باشد»( 1377،ص 21).

نیروی انسانی به عنوان رکن اساسی تولید و مهمترین عامل در بهبود و ارتقای مستمر بهره وری مطرح است. مشارکت نیروی انسانی در سازمان از راههای اساسی برای بهبود کیفیت زندگی کاری به شمار می آید( سیاحی، 1377،ص 136).

10.2.2 – ویژگی های برنامه کیفیت زندگی کاری

برنامه های کیفیت زندگی کاری کارگران را تشویق می کند که با مدیریت در تصمیم گیری در خصوص مشکلات و فرصتهای موجود در محیط کار همکاری نمایند این برنامه ها با تأثیر کار بر اثر بخشی سازمانی و مشارکت کارگر در سازمان ارتباط دارند.

یک محیط برخوردار از کیفیت زندگی کاری بالا دارای ویژگیهایی به شرح زیر می باشد.

نقش کارکنان در تصمیم گیری ها: هنگامی که کارکنان فرصت دخالت و اعمال نفوذ در تصمیم گیری هایی که در شغل آنها موثر است داده می شود احساس می کند بر سرنوشت خود کنترل بیشتری داشته و کمتر به اجرای کوچک یک ماشین عظیم شباهت دارند. اجازه دادن به کارکنان برای دخالت در تصمیم گیری به معنای واگذاری حق قانونی و امتیاز ویژه مدیریت به آنها نیست. چرا که تصمیم گیری به عنوان مسئولیت مدیر باقی می ماند. این امر، بیشتر به معنای توجه دقیق و ارزیابی درست این دخالتهاست.

مشارکت کارکنان در حل مشکلات: بهره گیری مستمر از نظرات کارکنان و مشارکت آنها در فرآیند حل مشکلات تا حد زیادی کارکنان را در سهیم شدن در امور سازمان و دستیابی به حسن پیشرفت و ارزش ارتقاء می بخشد.

سهیم شدن در اطلاعات: هنگامی افراد نسبت به سازمان احساس تعلق بیشتری می کنند که از پیشرفتها و نیروهای شکل دهنده سازمان کاملاٌ مطلع باشند. ارائه گزارشهای سالانه و فصلی به کارکنان، به تنهایی کافی نیست با سهیم شدن در اطلاعات یعنی مطلع ساختن کارکنان از پیشرفتهایی که در سازمان تاثیر می گذارد و توضیح دلایل منطقی و تصمیم های متخذه توسط مدیریت، کارکنان بهتر می توانند به حل مشکلات کمک کنند و در مقابل شرایط متغیر واکنش مثبتی داشته باشند.

بازخورد سازنده: نیاز به آگاهی از اینکه چه طور عمل کنیم. چه طور ممکن است عملکرد خود را بهبود بخشیم از خصوصیات طبیعی ما انسانها می باشد. بازخورد مرتب و منظم،تقویت کننده عملکرد خوب و مشوق تعالی شخص است.

کارگروهی و تشریک مساعی: اکثر افراد از اینکه عضوی از یک گروه باشند و برای رسیدن به هدفهای مشترک با دیگر اعضای سازمان کار کنند،لذّت می برند آگاهی و احساسا تعهد نسبت به آرمان و اهداف شرکت این احساس را در کارکنان پدید می آورد که جهت و اهداف مشترکی دارند.

مفهوم داشتن و مبارزه طلبی کار: کارکنانی که مسئولیت طیفی از وظایف را به عهده دارند و از استقلال و آزادی عمل نسبی برخوردارند نسبت به کسانی که کارشان تکرار و خسته کننده است از کار خود احساس رضایت بیشتری می کنند.

امنیت شغلی: به دشواری می توان کسی را که نگران از دست دادن شغلش می باشد،متقاعد ساخت که از کیفیت زندگی کاری بالایی برخوردار است. بدون استثناء در هر نوع فعّالیتی جهت بهبود بهره وری، مسأله امنیت شغلی برای کارکنان مطرح می شود زیرا آنها نمی دانند که آیا کمک به فرآیند موجب از دست دادن شغل همکاران با خودشان خواهد شد یا خیر؟

یکی از ابزارهای قدرتمند غلبه بر این مانع، آن است که ضمن بهبود کیفیت زندگی کاری به طور همزمان سپردن این تعهد به کارکنان است که هیچ یک از انها در نتیجه بهبود بهره وری،شغل خود را از دست نخواهد داد( راهنمای جامع مدیریت، به نقل از فرجام، 1383،ص 42).

11.2.2 – آینده برنامه های کیفیت زندگی کاری

آیا کیفیت زندگی کاری می تواند پاسخگوی نیاز مدیریت به افزایش بهره وری باشد؟ بیشتر متخصصین معتقدقند که هنوز زود است که به این سوال پاسخ دهیم به هر حال تمایلات زیر می تواند مبنایی را در این زمینه برای مدیریت فراهم نماید.

  1. ایجاد تنوع در سیستم پرداختها براساس مسئولیت شغلی و عملکرد افراد مانند سیستم پرداخت تشویقی و یا دادن جوایز به کارکنان. این عوامل باعث تقویت و حفظ روحیه همکاری گروهی، تلاش جمعی و کارگروهی می شود.
  2. تحول در سیستم پرداختها و طرحهای سالانه به منظور از بین بردن اختلاف طبقات اقتصادی، کاهش دوره ای اختلاف در پرداخت ها و تامین امنیت اقتصادی.
  3. بررسی مجدد طرحهای حقوق بازنشستگی بمنظور تشویق کارکنان به انجام خدمت طولانی تر.
  4. توسعه بیمه خدمات درمانی به منظور پوشش دادن همه افراد و ارایه خدمات همه جانبه به آنها.
  5. تقدیر رسمی از خدمات و عملکرد گذشته افراد به عنوان ایجاد کننده امنیت شغلی.
  6. تاکید و اهمیت زیاد به تطبیق شغل در داخل موقعیت های کاری ویا از طریق انتقال به موقعیتهای کاری دیگر.
  7. پرداخت مزد براساس میزان خدمات افراد به منظور کاهش مشکلات اقتصادی ناشی از کم کاری،ایجاد آنچنان نظام پرسنلی که هر یک از کارکنان را به عنوان یکی از مهمترین دارایی های سازمان در نظر گیرد. نظامی که کارکنان بتوانند برای آموزش و پرورش و ترفیع،رقابت نمایند. سیستمی که مسیرهای پیشرفت شغلی را برای تحرک عمودی رشد حرفه ای و ترقی کارکنان فراهم نماید. نظامی که در آن ارجاع مشاغل آنچنان متمایز،گوناگون و برانگیزنده است که موجبات گسترش مهارتها، توانایی ها و معلومات کارکنان را امکان پذیر نماید.
  8. پذیرش بیشتر زمان های کاری شناور، ساعات کاری غیر ثابت و استخدام پاره وقت،آنچنان فضای کاری که کارکنان احساس نمایند که یک جزء مهمی از کل سازمان هستند و به آن تعلق دارند.
  9. افزایش مشارکت افراد در تصمیم گیری در سطح اداره و کارخانه، نظامی که اشتراک مساعی کارکنان را هدف قرار می دهد. خلاقیت و ابتکار و استعداد فردی را مورد شناسایی قرار می دهد.
  10. تاکید بیشتر بر دموکراسی صنعتی در جایی که کارکنان نقش بیشتری در تعیین اهداف و برنامه ها دارند. شناخت این مسئله که سازمان نوین در مقیاس کوچکتر خود یک اجتماع کامل است و کارکنان استحقاق برخورداری از حقوق و امتیازاتی موافق با عضویت داوطلبانه در سازمان دارند. این حقوق و امتیازات شامل آزادی بیان،حق خلوت کردن با خود،حق ترک عضویت،حق رفتار منصفانه و مساوی و حق پرداختن به کلیه فعالیت های مربوط به کار می باشد.

در بیشتر سازمانها این تمایلات به صورت واقعی وجود دارد. این موضوع که مدیران چگونه با آن برخورد می کنند،تعیین کننده سطوح بهره برداری و تداوم بقای آنها می باشد. برنامه های کیفیت زندگی کاری ممکن است یکی از روشهایی باشد که مدیریت استفاده می کند و یا ممکن است خود را با این تمایلات وفق دهد.

با توجه به عواملی که برای بهبود کیفیت زندگی کاری ذکر شد چنانچه سازمان ها سیاست های خود را در جهت یک چنین بهبودهایی در زندگی کاری کارکنان هدایت نمایند،سطح بازدهی کارکنان آنها نیز بهبود می یابد. هرگونه تلاشی برای بهسازی کیفیت زندگی کاری به منزله قایل شدن عزت نفس بیشتر برای افراد و گروه می باشد. و این امر تقویت و افزایش کشش به سوی کار،همبستگی قوی تر با گروه کار و سازمان و ارزش شخصی را به دنبال خواهد داشت( فردی پور، 1379،ص 41)

3.2. مبانی نظری متغیر وابسته( فرسودگی شغلی)

1.3.2. فرسودگی شغلی:

انسان همواره برای تامین نیازهای خود به کار و تلاش پرداخته. بدیهی است نقش کار در زندگی انسان فراتر از هدف و مقصود ظاهری آن است. در صورت عدم تناسب میان خصوصیات فردی و شررایط و ویژگی های شغلی،کار می تواند موجب نارضایتی،تحلیل قوای جسمی و روانی و نهایتاٌ بیماری شود.

یکی از عمده ترین مسائل شغلی که معمولا به شکل واکنش در برابر فشارهای شغلی و سازمانی در میان کارکنان خدمات انسانی دیده می شود، پدیده فرسودگی شغلی است. فرسودگی شغلی کاهش قدرت سازگاری فرد با عوامل فشارزاست و سندرمی است مرکب از خستگی جسمی و عاطفی که منجر به ایجاد خود پنداره ی منفی در فرد،نگرش منفی نسبت به شغل و فقدان احساس ارتباط با مراجعان به هنگام انجام وظیفه می شود. در سال های اخیر،اصطلاح فرسودگی شغلی در نوشته های مختلف با استرس حرفه ای ارتباط داده شده است و از سال 1974 و از زمانی که اصطلاح فرسودگی شغلی توسط فرویدنبرگر (1974) مطرح شد به عنوان موضوع بسیاری از تحقیقات مورد توجه بوده است( فاربر، 1982، ص 92).

2.3.2. پیشینه تاریخی فرسودگی شغلی

فرسودگی شغلی ابتدا به عنوان مشکل اجتماعی مطرح شد نه به عنوان ساختار علمی. بنابراین مفهوم اولیه فرسودگی شغلی به وسیله واقع گرایی شکل گرفت تا مفاهیم علمی. در این مرحله مقدماتی شکل گیری مفهوم،تمرکز بر روی توصیف های بالینی فرسودگی شغلی بود. و بعد از آن مرحله تجربی که در آن تأکید بر تحقیقات سیستماتیک بر روی فرسودگی شغلی به خصوص ارزیابی این پدیده بود، شکل گرفت. از طریق این دو مرحله بود که تئوری ها رشد یافته و مفهوم گسترده فرسودگی شغلی و چارچوب های فرضی دیگر،یکپارچه شدند( مزلج و شافلی[26]، 1984، به نقل از بدری گرگری، 1374).

مزلج و همکاران(2001) معتقدند پژوهش های مربوط به فرسودگی شغلی در دو مرحله جداگانه توسعه یافته اند:

  • مرحله مقدماتی: در این مرحله ماهیت کار مورد بررسی قرار گرفت و هدف از آن ایجاد اصطلاح فرسودگی و توصیف این پدیده بود. اولین نوشتارها در این مورد در اواسط دهه 1970 میلادی در ایالت متحده به رشته تحریر درآمدند و به توصیف این پدیده پرداختند.
  • مرحله تجربی: در دهه 1980 میلادی تحقیق در مورد فرسودگی به سوی پژوهش های تجربی منظم تغییر جهت داد.

3.3.2. مفاهیم و تعاریف فرسودگی شغلی:

فرسودگی شغلی عبارت از کاهش قدرت سازگاری فرد بر اثر عوامل فشارزا و نشانگان خستگی جسمی و هیجانی. این نشانگان منجر به ایجاد خود پنداره منفی در فرد،نگرش منفی نسبت به شغل و فقدان احساس ارتباط با دیگران می گردد. این نشانگان ممکن است فرد را به سوی انواع بیماری های روانی و جسمانی سوق دهد( مزلج و جکسون ، 1981 ، ص 31)

فرسودگی شغلی واکنشی نسبت به استرس وابسته به شغل است که ماهیتاٌ از نظر شدت و مدت با استرس متفاوت است( اسکیدمور[27]و همکااران، 1991؛ به نقل از عابدی، 1381) .

فرسودگی شغلی یک پاسخ طولانی مدت به عوامل تنش زای میان فردی و هیجانی شدید در کار است و این اصطلاح با سه بعد خستگی عاطفی، مسخ شخصیت و احساس اثر بخش نبودن تعریف شده است. همچنین فرسودگی شغلی به عنوان یک مشکل اجتماعی است که در حرفه های خدمات انسانی وجود دارد( مزلج و کریستیانا [28] ، 2000).

فرسودگی شغلی یک سندرم روانشناختی است که مستلزم پاسخ طولانی مدت به عوامل تنش زای محیط کار است. فرسودگی شغلی بخصوص،مستلزم فشار شدیدی است که در نتیجه عدم انطباق کارگر با شغل به وجود می آید( گرین[29]، 1961، به نقل از از بهزادی، 1383)

فرسودگی یک وضعیت جسمی،روانی و خستگی عاطفی است. فرسودگی به طور منفی پر شور و نشاط،اهداف، خود پنداره و نگرش های فرد تاثیر می گذارد( شوفلی [30]،مزلج و مارک [31]، 1993)

فرسودگی شغلی فرایند پیش رونده ای است که نتیجه آن نه فقط فرسودگی جسمی همراه با فقدان جسمی است،بلکه با فرسودگی هیجانی همراه با فقدان احساسات و اعتماد همراه است( مزلج، 1982، به نقل از حسینیان، 1378).

لنگستر[32] (1988، به نقل از بابلی، 1380) فرسودگی شغلی را انطباق غیر اثر بخش با استرس بیان می کند. جاسپروایت [33](1996، به نقل از کشتکاران، 1375) اعتقاد دارد که اگر شرایط زندگی پرفشار باشد و شخص اطلاعات شغلی اندکی را در انجام مسئولیت هایش داشته باشد و خدمات شغلی لازم به فرد ارائه نشود، آنگاه فرسودگی شغلی بارز می گردد.

فرسودگی شغلی حالتی از خستگی جسمی،عاطفی و روحی است که در نتیجه مواجهه مستقیم و دراز مدت با مردم و شرایطی که از لحاظ عاطفی طاقت فرساست، ایجاد می شود( فاربر، 1982، به نقل از صادقی، 1382)

مزلچ(2001، ص 398) در یک مقاله جامع در سالنامه((مرور مطالب روانشناختی[34]) فرسودگی شغلی را چنین تعیرف می کند: یک نشانه روانشناختی که در پاسخ به فشارهای بین فردی و مزمن در شغل به وجود می آید.

 

متن کامل پایان نامه هایی درباره کیفیت زندگی کاری را در سایت www.40y.ir  می توانید دانلود کنید

فرویدنبرگر و رچپلسون[35] (1982، به نقل از پاکی، 1380) فرسودگی شغلی را حالتی از رنج و محرومیتی می داند که در اثر روش زندگی و یا روابطی که موفق به کسب ارزشهای مورد انتظار فرد می گردد،عارض می شود.

پانیس و آرونسون(1981) فرسودگی شغلی را همان نشانگان خستگی جسمانی و هیجانی می دانستند که در نتیجه توسعه گرایشات منفی شغلی و از دست دادن احساس و علاقه نسبت به کار در فرد ایجاد می شود( پیامی بوساری، 1374).

در تعریف دیگری فرسودگی شغلی نوعی کیفیت روانی یا پدیده روانی-رفتاری است و زمانی به وجود می آیند که کیفیت عملکرد شغلی فرد تنزل کرده باشد و در طولانی مدت به مرحله ایست برسد( رحیمی، 1379، ص 83)

فرسودگی شغلی یک نوع اختلال است که به دلیل قرار گرفتن طولانی مدت شخص در معرض فشار روانی ایجاد می شود و نشانه مرضی آن فرسودگی هیجانی،جسمی و ذهنی است( ساعتچی،1376، ص 214)


در روزگار کنونی،بهسازی سازمان پاسخی است که از سوی یک سازمان برای مقابله با چالشهایی که از درون دگرگونیهای سریع جهانی پدید می آید. از دیدگاه سازمان، این چالش بیشتر شامل پاسخگویی به کیفیت زندگی کاری است به گونه ای است که سازمان محلی دلپذیر و راضی کننده تر برای کار و تلاش باشد. فراهم آوردن فرصتهایی برای مشارکت واقعی و پرمعنای همه کارکنان سازمان راهی کارآمد است برای پاسخ دادن همزمان به این چالش است. این مفهوم را می توان در شکل شماره 2-1 ترسیم کرد.

یکی از متداولترین شیوه های مورد استفاده برای ایجاد زندگی کاری با کیفیت از طریق«در گیر کردن کارکنان» [25]است. در گیر کردن کارکنان در برگیرنده مجموعه ای از شیوه های منظم است که به کارکنان قدرت همکاری در تصمیم گیریهایی را می دهد که آنان و رابطه شان یا سازمان را متأثر می سازد. از طریق در گیر کردن کارکنان،آنان احساس مسئولیت،حتی«مالکیت» در مورد تصمیمهایی که در گرفتن آنها همکاری داشته اند می کنند. گرچه برای آنکه در گیری کارکنان موفقیت آمیز باشد باید بیش از فقط یک نگرش سیستمی باشد،بلکه باید از طریق ورود به فلسفه مدیریت بخشی از فرهنگ سازمانی شود. برخی از شرکتها این فلسفه را برای دهه ها در ساختار شرکت ترکیب کرده اند، آنها کوشش می کنند که یک همکاری قوی در ایجاد زندگی کاری با کیفیت از طریق همکاری کارکنان به وجود آورند. نشانه های موجود برای مدیران و متخصصین منابع انسانی حاکی از آن است که : فرهنگ سازمانی ایجاد کنند که به راستی مردم را به عنوان کسانی که در کار خود ماهر هستند نگریسته، به آنها قدرت لازم برای به کار گیری مهارتهایشان را بدهد. زمانی که مدیریت این چنین عمل کند اثر پیگمالیون* به دست می آید. زمانی این اثر ظاهر می شود که مردم در حد انتظارات بالایی که دیگران از آنها دارند،عمل کنند. اگر مدیریت فرض کند که کارکنان مایل به همکاری هستند و راههایی برای جذب این همکاری بیابد، دستیابی به تصمیمهایی بهتر، کارآیی بهبود یافته تر و زندگی کاری با کیفیت بالاتر متحمل است( جزئی، 1380،ص 288)

می توان مشارکت را اساس کیفیت زندگی کاری به حساب آورد. مورهد گریفین بیان می دارند:«وجه مشترک تحقیقات مربوط به کیفیت زندگی کاری مشارکت مشترک کارکنان و مدیران با هدف شناخت مسائل و مشکلات و فرصتهای محیط جهت اتخاذ تصمیمات و اجرای تغییرات می باشد»( 1377،ص 21).

نیروی انسانی به عنوان رکن اساسی تولید و مهمترین عامل در بهبود و ارتقای مستمر بهره وری مطرح است. مشارکت نیروی انسانی در سازمان از راههای اساسی برای بهبود کیفیت زندگی کاری به شمار می آید( سیاحی، 1377،ص 136).

10.2.2 – ویژگی های برنامه کیفیت زندگی کاری

برنامه های کیفیت زندگی کاری کارگران را تشویق می کند که با مدیریت در تصمیم گیری در خصوص مشکلات و فرصتهای موجود در محیط کار همکاری نمایند این برنامه ها با تأثیر کار بر اثر بخشی سازمانی و مشارکت کارگر در سازمان ارتباط دارند.

یک محیط برخوردار از کیفیت زندگی کاری بالا دارای ویژگیهایی به شرح زیر می باشد.

نقش کارکنان در تصمیم گیری ها: هنگامی که کارکنان فرصت دخالت و اعمال نفوذ در تصمیم گیری هایی که در شغل آنها موثر است داده می شود احساس می کند بر سرنوشت خود کنترل بیشتری داشته و کمتر به اجرای کوچک یک ماشین عظیم شباهت دارند. اجازه دادن به کارکنان برای دخالت در تصمیم گیری به معنای واگذاری حق قانونی و امتیاز ویژه مدیریت به آنها نیست. چرا که تصمیم گیری به عنوان مسئولیت مدیر باقی می ماند. این امر، بیشتر به معنای توجه دقیق و ارزیابی درست این دخالتهاست.

مشارکت کارکنان در حل مشکلات: بهره گیری مستمر از نظرات کارکنان و مشارکت آنها در فرآیند حل مشکلات تا حد زیادی کارکنان را در سهیم شدن در امور سازمان و دستیابی به حسن پیشرفت و ارزش ارتقاء می بخشد.

سهیم شدن در اطلاعات: هنگامی افراد نسبت به سازمان احساس تعلق بیشتری می کنند که از پیشرفتها و نیروهای شکل دهنده سازمان کاملاٌ مطلع باشند. ارائه گزارشهای سالانه و فصلی به کارکنان، به تنهایی کافی نیست با سهیم شدن در اطلاعات یعنی مطلع ساختن کارکنان از پیشرفتهایی که در سازمان تاثیر می گذارد و توضیح دلایل منطقی و تصمیم های متخذه توسط مدیریت، کارکنان بهتر می توانند به حل مشکلات کمک کنند و در مقابل شرایط متغیر واکنش مثبتی داشته باشند.

بازخورد سازنده: نیاز به آگاهی از اینکه چه طور عمل کنیم. چه طور ممکن است عملکرد خود را بهبود بخشیم از خصوصیات طبیعی ما انسانها می باشد. بازخورد مرتب و منظم،تقویت کننده عملکرد خوب و مشوق تعالی شخص است.

کارگروهی و تشریک مساعی: اکثر افراد از اینکه عضوی از یک گروه باشند و برای رسیدن به هدفهای مشترک با دیگر اعضای سازمان کار کنند،لذّت می برند آگاهی و احساسا تعهد نسبت به آرمان و اهداف شرکت این احساس را در کارکنان پدید می آورد که جهت و اهداف مشترکی دارند.

مفهوم داشتن و مبارزه طلبی کار: کارکنانی که مسئولیت طیفی از وظایف را به عهده دارند و از استقلال و آزادی عمل نسبی برخوردارند نسبت به کسانی که کارشان تکرار و خسته کننده است از کار خود احساس رضایت بیشتری می کنند.

امنیت شغلی: به دشواری می توان کسی را که نگران از دست دادن شغلش می باشد،متقاعد ساخت که از کیفیت زندگی کاری بالایی برخوردار است. بدون استثناء در هر نوع فعّالیتی جهت بهبود بهره وری، مسأله امنیت شغلی برای کارکنان مطرح می شود زیرا آنها نمی دانند که آیا کمک به فرآیند موجب از دست دادن شغل همکاران با خودشان خواهد شد یا خیر؟

یکی از ابزارهای قدرتمند غلبه بر این مانع، آن است که ضمن بهبود کیفیت زندگی کاری به طور همزمان سپردن این تعهد به کارکنان است که هیچ یک از انها در نتیجه بهبود بهره وری،شغل خود را از دست نخواهد داد( راهنمای جامع مدیریت، به نقل از فرجام، 1383،ص 42).

11.2.2 – آینده برنامه های کیفیت زندگی کاری

آیا کیفیت زندگی کاری می تواند پاسخگوی نیاز مدیریت به افزایش بهره وری باشد؟ بیشتر متخصصین معتقدقند که هنوز زود است که به این سوال پاسخ دهیم به هر حال تمایلات زیر می تواند مبنایی را در این زمینه برای مدیریت فراهم نماید.

  1. ایجاد تنوع در سیستم پرداختها براساس مسئولیت شغلی و عملکرد افراد مانند سیستم پرداخت تشویقی و یا دادن جوایز به کارکنان. این عوامل باعث تقویت و حفظ روحیه همکاری گروهی، تلاش جمعی و کارگروهی می شود.
  2. تحول در سیستم پرداختها و طرحهای سالانه به منظور از بین بردن اختلاف طبقات اقتصادی، کاهش دوره ای اختلاف در پرداخت ها و تامین امنیت اقتصادی.
  3. بررسی مجدد طرحهای حقوق بازنشستگی بمنظور تشویق کارکنان به انجام خدمت طولانی تر.
  4. توسعه بیمه خدمات درمانی به منظور پوشش دادن همه افراد و ارایه خدمات همه جانبه به آنها.
  5. تقدیر رسمی از خدمات و عملکرد گذشته افراد به عنوان ایجاد کننده امنیت شغلی.
  6. تاکید و اهمیت زیاد به تطبیق شغل در داخل موقعیت های کاری ویا از طریق انتقال به موقعیتهای کاری دیگر.
  7. پرداخت مزد براساس میزان خدمات افراد به منظور کاهش مشکلات اقتصادی ناشی از کم کاری،ایجاد آنچنان نظام پرسنلی که هر یک از کارکنان را به عنوان یکی از مهمترین دارایی های سازمان در نظر گیرد. نظامی که کارکنان بتوانند برای آموزش و پرورش و ترفیع،رقابت نمایند. سیستمی که مسیرهای پیشرفت شغلی را برای تحرک عمودی رشد حرفه ای و ترقی کارکنان فراهم نماید. نظامی که در آن ارجاع مشاغل آنچنان متمایز،گوناگون و برانگیزنده است که موجبات گسترش مهارتها، توانایی ها و معلومات کارکنان را امکان پذیر نماید.
  8. پذیرش بیشتر زمان های کاری شناور، ساعات کاری غیر ثابت و استخدام پاره وقت،آنچنان فضای کاری که کارکنان احساس نمایند که یک جزء مهمی از کل سازمان هستند و به آن تعلق دارند.
  9. افزایش مشارکت افراد در تصمیم گیری در سطح اداره و کارخانه، نظامی که اشتراک مساعی کارکنان را هدف قرار می دهد. خلاقیت و ابتکار و استعداد فردی را مورد شناسایی قرار می دهد.
  10. تاکید بیشتر بر دموکراسی صنعتی در جایی که کارکنان نقش بیشتری در تعیین اهداف و برنامه ها دارند. شناخت این مسئله که سازمان نوین در مقیاس کوچکتر خود یک اجتماع کامل است و کارکنان استحقاق برخورداری از حقوق و امتیازاتی موافق با عضویت داوطلبانه در سازمان دارند. این حقوق و امتیازات شامل آزادی بیان،حق خلوت کردن با خود،حق ترک عضویت،حق رفتار منصفانه و مساوی و حق پرداختن به کلیه فعالیت های مربوط به کار می باشد.

در بیشتر سازمانها این تمایلات به صورت واقعی وجود دارد. این موضوع که مدیران چگونه با آن برخورد می کنند،تعیین کننده سطوح بهره برداری و تداوم بقای آنها می باشد. برنامه های کیفیت زندگی کاری ممکن است یکی از روشهایی باشد که مدیریت استفاده می کند و یا ممکن است خود را با این تمایلات وفق دهد.

با توجه به عواملی که برای بهبود کیفیت زندگی کاری ذکر شد چنانچه سازمان ها سیاست های خود را در جهت یک چنین بهبودهایی در زندگی کاری کارکنان هدایت نمایند،سطح بازدهی کارکنان آنها نیز بهبود می یابد. هرگونه تلاشی برای بهسازی کیفیت زندگی کاری به منزله قایل شدن عزت نفس بیشتر برای افراد و گروه می باشد. و این امر تقویت و افزایش کشش به سوی کار،همبستگی قوی تر با گروه کار و سازمان و ارزش شخصی را به دنبال خواهد داشت( فردی پور، 1379،ص 41)

3.2. مبانی نظری متغیر وابسته( فرسودگی شغلی)

1.3.2. فرسودگی شغلی:

انسان همواره برای تامین نیازهای خود به کار و تلاش پرداخته. بدیهی است نقش کار در زندگی انسان فراتر از هدف و مقصود ظاهری آن است. در صورت عدم تناسب میان خصوصیات فردی و شررایط و ویژگی های شغلی،کار می تواند موجب نارضایتی،تحلیل قوای جسمی و روانی و نهایتاٌ بیماری شود.

یکی از عمده ترین مسائل شغلی که معمولا به شکل واکنش در برابر فشارهای شغلی و سازمانی در میان کارکنان خدمات انسانی دیده می شود، پدیده فرسودگی شغلی است. فرسودگی شغلی کاهش قدرت سازگاری فرد با عوامل فشارزاست و سندرمی است مرکب از خستگی جسمی و عاطفی که منجر به ایجاد خود پنداره ی منفی در فرد،نگرش منفی نسبت به شغل و فقدان احساس ارتباط با مراجعان به هنگام انجام وظیفه می شود. در سال های اخیر،اصطلاح فرسودگی شغلی در نوشته های مختلف با استرس حرفه ای ارتباط داده شده است و از سال 1974 و از زمانی که اصطلاح فرسودگی شغلی توسط فرویدنبرگر (1974) مطرح شد به عنوان موضوع بسیاری از تحقیقات مورد توجه بوده است( فاربر، 1982، ص 92).

2.3.2. پیشینه تاریخی فرسودگی شغلی

فرسودگی شغلی ابتدا به عنوان مشکل اجتماعی مطرح شد نه به عنوان ساختار علمی. بنابراین مفهوم اولیه فرسودگی شغلی به وسیله واقع گرایی شکل گرفت تا مفاهیم علمی. در این مرحله مقدماتی شکل گیری مفهوم،تمرکز بر روی توصیف های بالینی فرسودگی شغلی بود. و بعد از آن مرحله تجربی که در آن تأکید بر تحقیقات سیستماتیک بر روی فرسودگی شغلی به خصوص ارزیابی این پدیده بود، شکل گرفت. از طریق این دو مرحله بود که تئوری ها رشد یافته و مفهوم گسترده فرسودگی شغلی و چارچوب های فرضی دیگر،یکپارچه شدند( مزلج و شافلی[26]، 1984، به نقل از بدری گرگری، 1374).

مزلج و همکاران(2001) معتقدند پژوهش های مربوط به فرسودگی شغلی در دو مرحله جداگانه توسعه یافته اند:

  • مرحله مقدماتی: در این مرحله ماهیت کار مورد بررسی قرار گرفت و هدف از آن ایجاد اصطلاح فرسودگی و توصیف این پدیده بود. اولین نوشتارها در این مورد در اواسط دهه 1970 میلادی در ایالت متحده به رشته تحریر درآمدند و به توصیف این پدیده پرداختند.
  • مرحله تجربی: در دهه 1980 میلادی تحقیق در مورد فرسودگی به سوی پژوهش های تجربی منظم تغییر جهت داد.

3.3.2. مفاهیم و تعاریف فرسودگی شغلی:

فرسودگی شغلی عبارت از کاهش قدرت سازگاری فرد بر اثر عوامل فشارزا و نشانگان خستگی جسمی و هیجانی. این نشانگان منجر به ایجاد خود پنداره منفی در فرد،نگرش منفی نسبت به شغل و فقدان احساس ارتباط با دیگران می گردد. این نشانگان ممکن است فرد را به سوی انواع بیماری های روانی و جسمانی سوق دهد( مزلج و جکسون ، 1981 ، ص 31)

فرسودگی شغلی واکنشی نسبت به استرس وابسته به شغل است که ماهیتاٌ از نظر شدت و مدت با استرس متفاوت است( اسکیدمور[27]و همکااران، 1991؛ به نقل از عابدی، 1381) .

فرسودگی شغلی یک پاسخ طولانی مدت به عوامل تنش زای میان فردی و هیجانی شدید در کار است و این اصطلاح با سه بعد خستگی عاطفی، مسخ شخصیت و احساس اثر بخش نبودن تعریف شده است. همچنین فرسودگی شغلی به عنوان یک مشکل اجتماعی است که در حرفه های خدمات انسانی وجود دارد( مزلج و کریستیانا [28] ، 2000).

فرسودگی شغلی یک سندرم روانشناختی است که مستلزم پاسخ طولانی مدت به عوامل تنش زای محیط کار است. فرسودگی شغلی بخصوص،مستلزم فشار شدیدی است که در نتیجه عدم انطباق کارگر با شغل به وجود می آید( گرین[29]، 1961، به نقل از از بهزادی، 1383)

فرسودگی یک وضعیت جسمی،روانی و خستگی عاطفی است. فرسودگی به طور منفی پر شور و نشاط،اهداف، خود پنداره و نگرش های فرد تاثیر می گذارد( شوفلی [30]،مزلج و مارک [31]، 1993)

فرسودگی شغلی فرایند پیش رونده ای است که نتیجه آن نه فقط فرسودگی جسمی همراه با فقدان جسمی است،بلکه با فرسودگی هیجانی همراه با فقدان احساسات و اعتماد همراه است( مزلج، 1982، به نقل از حسینیان، 1378).

لنگستر[32] (1988، به نقل از بابلی، 1380) فرسودگی شغلی را انطباق غیر اثر بخش با استرس بیان می کند. جاسپروایت [33](1996، به نقل از کشتکاران، 1375) اعتقاد دارد که اگر شرایط زندگی پرفشار باشد و شخص اطلاعات شغلی اندکی را در انجام مسئولیت هایش داشته باشد و خدمات شغلی لازم به فرد ارائه نشود، آنگاه فرسودگی شغلی بارز می گردد.

فرسودگی شغلی حالتی از خستگی جسمی،عاطفی و روحی است که در نتیجه مواجهه مستقیم و دراز مدت با مردم و شرایطی که از لحاظ عاطفی طاقت فرساست، ایجاد می شود( فاربر، 1982، به نقل از صادقی، 1382)

مزلچ(2001، ص 398) در یک مقاله جامع در سالنامه((مرور مطالب روانشناختی[34]) فرسودگی شغلی را چنین تعیرف می کند: یک نشانه روانشناختی که در پاسخ به فشارهای بین فردی و مزمن در شغل به وجود می آید.

 

متن کامل پایان نامه هایی درباره کیفیت زندگی کاری را در سایت www.40y.ir  می توانید دانلود کنید

فرویدنبرگر و رچپلسون[35] (1982، به نقل از پاکی، 1380) فرسودگی شغلی را حالتی از رنج و محرومیتی می داند که در اثر روش زندگی و یا روابطی که موفق به کسب ارزشهای مورد انتظار فرد می گردد،عارض می شود.

پانیس و آرونسون(1981) فرسودگی شغلی را همان نشانگان خستگی جسمانی و هیجانی می دانستند که در نتیجه توسعه گرایشات منفی شغلی و از دست دادن احساس و علاقه نسبت به کار در فرد ایجاد می شود( پیامی بوساری، 1374).

در تعریف دیگری فرسودگی شغلی نوعی کیفیت روانی یا پدیده روانی-رفتاری است و زمانی به وجود می آیند که کیفیت عملکرد شغلی فرد تنزل کرده باشد و در طولانی مدت به مرحله ایست برسد( رحیمی، 1379، ص 83)

فرسودگی شغلی یک نوع اختلال است که به دلیل قرار گرفتن طولانی مدت شخص در معرض فشار روانی ایجاد می شود و نشانه مرضی آن فرسودگی هیجانی،جسمی و ذهنی است( ساعتچی،1376، ص 214)


در روزگار کنونی،بهسازی سازمان پاسخی است که از سوی یک سازمان برای مقابله با چالشهایی که از درون دگرگونیهای سریع جهانی پدید می آید. از دیدگاه سازمان، این چالش بیشتر شامل پاسخگویی به کیفیت زندگی کاری است به گونه ای است که سازمان محلی دلپذیر و راضی کننده تر برای کار و تلاش باشد. فراهم آوردن فرصتهایی برای مشارکت واقعی و پرمعنای همه کارکنان سازمان راهی کارآمد است برای پاسخ دادن همزمان به این چالش است. این مفهوم را می توان در شکل شماره 2-1 ترسیم کرد.

یکی از متداولترین شیوه های مورد استفاده برای ایجاد زندگی کاری با کیفیت از طریق«در گیر کردن کارکنان» [25]است. در گیر کردن کارکنان در برگیرنده مجموعه ای از شیوه های منظم است که به کارکنان قدرت همکاری در تصمیم گیریهایی را می دهد که آنان و رابطه شان یا سازمان را متأثر می سازد. از طریق در گیر کردن کارکنان،آنان احساس مسئولیت،حتی«مالکیت» در مورد تصمیمهایی که در گرفتن آنها همکاری داشته اند می کنند. گرچه برای آنکه در گیری کارکنان موفقیت آمیز باشد باید بیش از فقط یک نگرش سیستمی باشد،بلکه باید از طریق ورود به فلسفه مدیریت بخشی از فرهنگ سازمانی شود. برخی از شرکتها این فلسفه را برای دهه ها در ساختار شرکت ترکیب کرده اند، آنها کوشش می کنند که یک همکاری قوی در ایجاد زندگی کاری با کیفیت از طریق همکاری کارکنان به وجود آورند. نشانه های موجود برای مدیران و متخصصین منابع انسانی حاکی از آن است که : فرهنگ سازمانی ایجاد کنند که به راستی مردم را به عنوان کسانی که در کار خود ماهر هستند نگریسته، به آنها قدرت لازم برای به کار گیری مهارتهایشان را بدهد. زمانی که مدیریت این چنین عمل کند اثر پیگمالیون* به دست می آید. زمانی این اثر ظاهر می شود که مردم در حد انتظارات بالایی که دیگران از آنها دارند،عمل کنند. اگر مدیریت فرض کند که کارکنان مایل به همکاری هستند و راههایی برای جذب این همکاری بیابد، دستیابی به تصمیمهایی بهتر، کارآیی بهبود یافته تر و زندگی کاری با کیفیت بالاتر متحمل است( جزئی، 1380،ص 288)

می توان مشارکت را اساس کیفیت زندگی کاری به حساب آورد. مورهد گریفین بیان می دارند:«وجه مشترک تحقیقات مربوط به کیفیت زندگی کاری مشارکت مشترک کارکنان و مدیران با هدف شناخت مسائل و مشکلات و فرصتهای محیط جهت اتخاذ تصمیمات و اجرای تغییرات می باشد»( 1377،ص 21).

نیروی انسانی به عنوان رکن اساسی تولید و مهمترین عامل در بهبود و ارتقای مستمر بهره وری مطرح است. مشارکت نیروی انسانی در سازمان از راههای اساسی برای بهبود کیفیت زندگی کاری به شمار می آید( سیاحی، 1377،ص 136).

10.2.2 – ویژگی های برنامه کیفیت زندگی کاری

برنامه های کیفیت زندگی کاری کارگران را تشویق می کند که با مدیریت در تصمیم گیری در خصوص مشکلات و فرصتهای موجود در محیط کار همکاری نمایند این برنامه ها با تأثیر کار بر اثر بخشی سازمانی و مشارکت کارگر در سازمان ارتباط دارند.

یک محیط برخوردار از کیفیت زندگی کاری بالا دارای ویژگیهایی به شرح زیر می باشد.

نقش کارکنان در تصمیم گیری ها: هنگامی که کارکنان فرصت دخالت و اعمال نفوذ در تصمیم گیری هایی که در شغل آنها موثر است داده می شود احساس می کند بر سرنوشت خود کنترل بیشتری داشته و کمتر به اجرای کوچک یک ماشین عظیم شباهت دارند. اجازه دادن به کارکنان برای دخالت در تصمیم گیری به معنای واگذاری حق قانونی و امتیاز ویژه مدیریت به آنها نیست. چرا که تصمیم گیری به عنوان مسئولیت مدیر باقی می ماند. این امر، بیشتر به معنای توجه دقیق و ارزیابی درست این دخالتهاست.

مشارکت کارکنان در حل مشکلات: بهره گیری مستمر از نظرات کارکنان و مشارکت آنها در فرآیند حل مشکلات تا حد زیادی کارکنان را در سهیم شدن در امور سازمان و دستیابی به حسن پیشرفت و ارزش ارتقاء می بخشد.

سهیم شدن در اطلاعات: هنگامی افراد نسبت به سازمان احساس تعلق بیشتری می کنند که از پیشرفتها و نیروهای شکل دهنده سازمان کاملاٌ مطلع باشند. ارائه گزارشهای سالانه و فصلی به کارکنان، به تنهایی کافی نیست با سهیم شدن در اطلاعات یعنی مطلع ساختن کارکنان از پیشرفتهایی که در سازمان تاثیر می گذارد و توضیح دلایل منطقی و تصمیم های متخذه توسط مدیریت، کارکنان بهتر می توانند به حل مشکلات کمک کنند و در مقابل شرایط متغیر واکنش مثبتی داشته باشند.

بازخورد سازنده: نیاز به آگاهی از اینکه چه طور عمل کنیم. چه طور ممکن است عملکرد خود را بهبود بخشیم از خصوصیات طبیعی ما انسانها می باشد. بازخورد مرتب و منظم،تقویت کننده عملکرد خوب و مشوق تعالی شخص است.

کارگروهی و تشریک مساعی: اکثر افراد از اینکه عضوی از یک گروه باشند و برای رسیدن به هدفهای مشترک با دیگر اعضای سازمان کار کنند،لذّت می برند آگاهی و احساسا تعهد نسبت به آرمان و اهداف شرکت این احساس را در کارکنان پدید می آورد که جهت و اهداف مشترکی دارند.

مفهوم داشتن و مبارزه طلبی کار: کارکنانی که مسئولیت طیفی از وظایف را به عهده دارند و از استقلال و آزادی عمل نسبی برخوردارند نسبت به کسانی که کارشان تکرار و خسته کننده است از کار خود احساس رضایت بیشتری می کنند.

امنیت شغلی: به دشواری می توان کسی را که نگران از دست دادن شغلش می باشد،متقاعد ساخت که از کیفیت زندگی کاری بالایی برخوردار است. بدون استثناء در هر نوع فعّالیتی جهت بهبود بهره وری، مسأله امنیت شغلی برای کارکنان مطرح می شود زیرا آنها نمی دانند که آیا کمک به فرآیند موجب از دست دادن شغل همکاران با خودشان خواهد شد یا خیر؟

یکی از ابزارهای قدرتمند غلبه بر این مانع، آن است که ضمن بهبود کیفیت زندگی کاری به طور همزمان سپردن این تعهد به کارکنان است که هیچ یک از انها در نتیجه بهبود بهره وری،شغل خود را از دست نخواهد داد( راهنمای جامع مدیریت، به نقل از فرجام، 1383،ص 42).

11.2.2 – آینده برنامه های کیفیت زندگی کاری

آیا کیفیت زندگی کاری می تواند پاسخگوی نیاز مدیریت به افزایش بهره وری باشد؟ بیشتر متخصصین معتقدقند که هنوز زود است که به این سوال پاسخ دهیم به هر حال تمایلات زیر می تواند مبنایی را در این زمینه برای مدیریت فراهم نماید.

  1. ایجاد تنوع در سیستم پرداختها براساس مسئولیت شغلی و عملکرد افراد مانند سیستم پرداخت تشویقی و یا دادن جوایز به کارکنان. این عوامل باعث تقویت و حفظ روحیه همکاری گروهی، تلاش جمعی و کارگروهی می شود.
  2. تحول در سیستم پرداختها و طرحهای سالانه به منظور از بین بردن اختلاف طبقات اقتصادی، کاهش دوره ای اختلاف در پرداخت ها و تامین امنیت اقتصادی.
  3. بررسی مجدد طرحهای حقوق بازنشستگی بمنظور تشویق کارکنان به انجام خدمت طولانی تر.
  4. توسعه بیمه خدمات درمانی به منظور پوشش دادن همه افراد و ارایه خدمات همه جانبه به آنها.
  5. تقدیر رسمی از خدمات و عملکرد گذشته افراد به عنوان ایجاد کننده امنیت شغلی.
  6. تاکید و اهمیت زیاد به تطبیق شغل در داخل موقعیت های کاری ویا از طریق انتقال به موقعیتهای کاری دیگر.
  7. پرداخت مزد براساس میزان خدمات افراد به منظور کاهش مشکلات اقتصادی ناشی از کم کاری،ایجاد آنچنان نظام پرسنلی که هر یک از کارکنان را به عنوان یکی از مهمترین دارایی های سازمان در نظر گیرد. نظامی که کارکنان بتوانند برای آموزش و پرورش و ترفیع،رقابت نمایند. سیستمی که مسیرهای پیشرفت شغلی را برای تحرک عمودی رشد حرفه ای و ترقی کارکنان فراهم نماید. نظامی که در آن ارجاع مشاغل آنچنان متمایز،گوناگون و برانگیزنده است که موجبات گسترش مهارتها، توانایی ها و معلومات کارکنان را امکان پذیر نماید.
  8. پذیرش بیشتر زمان های کاری شناور، ساعات کاری غیر ثابت و استخدام پاره وقت،آنچنان فضای کاری که کارکنان احساس نمایند که یک جزء مهمی از کل سازمان هستند و به آن تعلق دارند.
  9. افزایش مشارکت افراد در تصمیم گیری در سطح اداره و کارخانه، نظامی که اشتراک مساعی کارکنان را هدف قرار می دهد. خلاقیت و ابتکار و استعداد فردی را مورد شناسایی قرار می دهد.
  10. تاکید بیشتر بر دموکراسی صنعتی در جایی که کارکنان نقش بیشتری در تعیین اهداف و برنامه ها دارند. شناخت این مسئله که سازمان نوین در مقیاس کوچکتر خود یک اجتماع کامل است و کارکنان استحقاق برخورداری از حقوق و امتیازاتی موافق با عضویت داوطلبانه در سازمان دارند. این حقوق و امتیازات شامل آزادی بیان،حق خلوت کردن با خود،حق ترک عضویت،حق رفتار منصفانه و مساوی و حق پرداختن به کلیه فعالیت های مربوط به کار می باشد.

در بیشتر سازمانها این تمایلات به صورت واقعی وجود دارد. این موضوع که مدیران چگونه با آن برخورد می کنند،تعیین کننده سطوح بهره برداری و تداوم بقای آنها می باشد. برنامه های کیفیت زندگی کاری ممکن است یکی از روشهایی باشد که مدیریت استفاده می کند و یا ممکن است خود را با این تمایلات وفق دهد.

با توجه به عواملی که برای بهبود کیفیت زندگی کاری ذکر شد چنانچه سازمان ها سیاست های خود را در جهت یک چنین بهبودهایی در زندگی کاری کارکنان هدایت نمایند،سطح بازدهی کارکنان آنها نیز بهبود می یابد. هرگونه تلاشی برای بهسازی کیفیت زندگی کاری به منزله قایل شدن عزت نفس بیشتر برای افراد و گروه می باشد. و این امر تقویت و افزایش کشش به سوی کار،همبستگی قوی تر با گروه کار و سازمان و ارزش شخصی را به دنبال خواهد داشت( فردی پور، 1379،ص 41)

3.2. مبانی نظری متغیر وابسته( فرسودگی شغلی)

1.3.2. فرسودگی شغلی:

انسان همواره برای تامین نیازهای خود به کار و تلاش پرداخته. بدیهی است نقش کار در زندگی انسان فراتر از هدف و مقصود ظاهری آن است. در صورت عدم تناسب میان خصوصیات فردی و شررایط و ویژگی های شغلی،کار می تواند موجب نارضایتی،تحلیل قوای جسمی و روانی و نهایتاٌ بیماری شود.

یکی از عمده ترین مسائل شغلی که معمولا به شکل واکنش در برابر فشارهای شغلی و سازمانی در میان کارکنان خدمات انسانی دیده می شود، پدیده فرسودگی شغلی است. فرسودگی شغلی کاهش قدرت سازگاری فرد با عوامل فشارزاست و سندرمی است مرکب از خستگی جسمی و عاطفی که منجر به ایجاد خود پنداره ی منفی در فرد،نگرش منفی نسبت به شغل و فقدان احساس ارتباط با مراجعان به هنگام انجام وظیفه می شود. در سال های اخیر،اصطلاح فرسودگی شغلی در نوشته های مختلف با استرس حرفه ای ارتباط داده شده است و از سال 1974 و از زمانی که اصطلاح فرسودگی شغلی توسط فرویدنبرگر (1974) مطرح شد به عنوان موضوع بسیاری از تحقیقات مورد توجه بوده است( فاربر، 1982، ص 92).

2.3.2. پیشینه تاریخی فرسودگی شغلی

فرسودگی شغلی ابتدا به عنوان مشکل اجتماعی مطرح شد نه به عنوان ساختار علمی. بنابراین مفهوم اولیه فرسودگی شغلی به وسیله واقع گرایی شکل گرفت تا مفاهیم علمی. در این مرحله مقدماتی شکل گیری مفهوم،تمرکز بر روی توصیف های بالینی فرسودگی شغلی بود. و بعد از آن مرحله تجربی که در آن تأکید بر تحقیقات سیستماتیک بر روی فرسودگی شغلی به خصوص ارزیابی این پدیده بود، شکل گرفت. از طریق این دو مرحله بود که تئوری ها رشد یافته و مفهوم گسترده فرسودگی شغلی و چارچوب های فرضی دیگر،یکپارچه شدند( مزلج و شافلی[26]، 1984، به نقل از بدری گرگری، 1374).

مزلج و همکاران(2001) معتقدند پژوهش های مربوط به فرسودگی شغلی در دو مرحله جداگانه توسعه یافته اند:

  • مرحله مقدماتی: در این مرحله ماهیت کار مورد بررسی قرار گرفت و هدف از آن ایجاد اصطلاح فرسودگی و توصیف این پدیده بود. اولین نوشتارها در این مورد در اواسط دهه 1970 میلادی در ایالت متحده به رشته تحریر درآمدند و به توصیف این پدیده پرداختند.
  • مرحله تجربی: در دهه 1980 میلادی تحقیق در مورد فرسودگی به سوی پژوهش های تجربی منظم تغییر جهت داد.

3.3.2. مفاهیم و تعاریف فرسودگی شغلی:

فرسودگی شغلی عبارت از کاهش قدرت سازگاری فرد بر اثر عوامل فشارزا و نشانگان خستگی جسمی و هیجانی. این نشانگان منجر به ایجاد خود پنداره منفی در فرد،نگرش منفی نسبت به شغل و فقدان احساس ارتباط با دیگران می گردد. این نشانگان ممکن است فرد را به سوی انواع بیماری های روانی و جسمانی سوق دهد( مزلج و جکسون ، 1981 ، ص 31)

فرسودگی شغلی واکنشی نسبت به استرس وابسته به شغل است که ماهیتاٌ از نظر شدت و مدت با استرس متفاوت است( اسکیدمور[27]و همکااران، 1991؛ به نقل از عابدی، 1381) .

فرسودگی شغلی یک پاسخ طولانی مدت به عوامل تنش زای میان فردی و هیجانی شدید در کار است و این اصطلاح با سه بعد خستگی عاطفی، مسخ شخصیت و احساس اثر بخش نبودن تعریف شده است. همچنین فرسودگی شغلی به عنوان یک مشکل اجتماعی است که در حرفه های خدمات انسانی وجود دارد( مزلج و کریستیانا [28] ، 2000).

فرسودگی شغلی یک سندرم روانشناختی است که مستلزم پاسخ طولانی مدت به عوامل تنش زای محیط کار است. فرسودگی شغلی بخصوص،مستلزم فشار شدیدی است که در نتیجه عدم انطباق کارگر با شغل به وجود می آید( گرین[29]، 1961، به نقل از از بهزادی، 1383)

فرسودگی یک وضعیت جسمی،روانی و خستگی عاطفی است. فرسودگی به طور منفی پر شور و نشاط،اهداف، خود پنداره و نگرش های فرد تاثیر می گذارد( شوفلی [30]،مزلج و مارک [31]، 1993)

فرسودگی شغلی فرایند پیش رونده ای است که نتیجه آن نه فقط فرسودگی جسمی همراه با فقدان جسمی است،بلکه با فرسودگی هیجانی همراه با فقدان احساسات و اعتماد همراه است( مزلج، 1982، به نقل از حسینیان، 1378).

لنگستر[32] (1988، به نقل از بابلی، 1380) فرسودگی شغلی را انطباق غیر اثر بخش با استرس بیان می کند. جاسپروایت [33](1996، به نقل از کشتکاران، 1375) اعتقاد دارد که اگر شرایط زندگی پرفشار باشد و شخص اطلاعات شغلی اندکی را در انجام مسئولیت هایش داشته باشد و خدمات شغلی لازم به فرد ارائه نشود، آنگاه فرسودگی شغلی بارز می گردد.

فرسودگی شغلی حالتی از خستگی جسمی،عاطفی و روحی است که در نتیجه مواجهه مستقیم و دراز مدت با مردم و شرایطی که از لحاظ عاطفی طاقت فرساست، ایجاد می شود( فاربر، 1982، به نقل از صادقی، 1382)

مزلچ(2001، ص 398) در یک مقاله جامع در سالنامه((مرور مطالب روانشناختی[34]) فرسودگی شغلی را چنین تعیرف می کند: یک نشانه روانشناختی که در پاسخ به فشارهای بین فردی و مزمن در شغل به وجود می آید.

 

متن کامل پایان نامه هایی درباره کیفیت زندگی کاری را در سایت www.40y.ir  می توانید دانلود کنید

فرویدنبرگر و رچپلسون[35] (1982، به نقل از پاکی، 1380) فرسودگی شغلی را حالتی از رنج و محرومیتی می داند که در اثر روش زندگی و یا روابطی که موفق به کسب ارزشهای مورد انتظار فرد می گردد،عارض می شود.

پانیس و آرونسون(1981) فرسودگی شغلی را همان نشانگان خستگی جسمانی و هیجانی می دانستند که در نتیجه توسعه گرایشات منفی شغلی و از دست دادن احساس و علاقه نسبت به کار در فرد ایجاد می شود( پیامی بوساری، 1374).

در تعریف دیگری فرسودگی شغلی نوعی کیفیت روانی یا پدیده روانی-رفتاری است و زمانی به وجود می آیند که کیفیت عملکرد شغلی فرد تنزل کرده باشد و در طولانی مدت به مرحله ایست برسد( رحیمی، 1379، ص 83)

فرسودگی شغلی یک نوع اختلال است که به دلیل قرار گرفتن طولانی مدت شخص در معرض فشار روانی ایجاد می شود و نشانه مرضی آن فرسودگی هیجانی،جسمی و ذهنی است( ساعتچی،1376، ص 214)


در روزگار کنونی،بهسازی سازمان پاسخی است که از سوی یک سازمان برای مقابله با چالشهایی که از درون دگرگونیهای سریع جهانی پدید می آید. از دیدگاه سازمان، این چالش بیشتر شامل پاسخگویی به نیازهای مشتریان و فراهم آوردن کالا یا خدمات یا درجه کارآیی بالا و به شیوه کارآمد موثر است. از دیگاه اعضای سازمانی این چالش شامل بهتر کردن کیفیت زندگی کاری است به گونه ای است که سازمان محلی دلپذیر و راضی کننده تر برای کار و تلاش باشد. فراهم آوردن فرصتهایی برای مشارکت واقعی و پرمعنای همه کارکنان سازمان راهی کارآمد است برای پاسخ دادن همزمان به این چالش است. این مفهوم را می توان در شکل شماره 2-1 ترسیم کرد.

یکی از متداولترین شیوه های مورد استفاده برای ایجاد زندگی کاری با کیفیت از طریق«در گیر کردن کارکنان» [25]است. در گیر کردن کارکنان در برگیرنده مجموعه ای از شیوه های منظم است که به کارکنان قدرت همکاری در تصمیم گیریهایی را می دهد که آنان و رابطه شان یا سازمان را متأثر می سازد. از طریق در گیر کردن کارکنان،آنان احساس مسئولیت،حتی«مالکیت» در مورد تصمیمهایی که در گرفتن آنها همکاری داشته اند می کنند. گرچه برای آنکه در گیری کارکنان موفقیت آمیز باشد باید بیش از فقط یک نگرش سیستمی باشد،بلکه باید از طریق ورود به فلسفه مدیریت بخشی از فرهنگ سازمانی شود. برخی از شرکتها این فلسفه را برای دهه ها در ساختار شرکت ترکیب کرده اند، آنها کوشش می کنند که یک همکاری قوی در ایجاد زندگی کاری با کیفیت از طریق همکاری کارکنان به وجود آورند. نشانه های موجود برای مدیران و متخصصین منابع انسانی حاکی از آن است که : فرهنگ سازمانی ایجاد کنند که به راستی مردم را به عنوان کسانی که در کار خود ماهر هستند نگریسته، به آنها قدرت لازم برای به کار گیری مهارتهایشان را بدهد. زمانی که مدیریت این چنین عمل کند اثر پیگمالیون* به دست می آید. زمانی این اثر ظاهر می شود که مردم در حد انتظارات بالایی که دیگران از آنها دارند،عمل کنند. اگر مدیریت فرض کند که کارکنان مایل به همکاری هستند و راههایی برای جذب این همکاری بیابد، دستیابی به تصمیمهایی بهتر، کارآیی بهبود یافته تر و زندگی کاری با کیفیت بالاتر متحمل است( جزئی، 1380،ص 288)

می توان مشارکت را اساس کیفیت زندگی کاری به حساب آورد. مورهد گریفین بیان می دارند:«وجه مشترک تحقیقات مربوط به کیفیت زندگی کاری مشارکت مشترک کارکنان و مدیران با هدف شناخت مسائل و مشکلات و فرصتهای محیط جهت اتخاذ تصمیمات و اجرای تغییرات می باشد»( 1377،ص 21).

نیروی انسانی به عنوان رکن اساسی تولید و مهمترین عامل در بهبود و ارتقای مستمر بهره وری مطرح است. مشارکت نیروی انسانی در سازمان از راههای اساسی برای بهبود کیفیت زندگی کاری به شمار می آید( سیاحی، 1377،ص 136).

10.2.2 – ویژگی های برنامه کیفیت زندگی کاری

برنامه های کیفیت زندگی کاری کارگران را تشویق می کند که با مدیریت در تصمیم گیری در خصوص مشکلات و فرصتهای موجود در محیط کار همکاری نمایند این برنامه ها با تأثیر کار بر اثر بخشی سازمانی و مشارکت کارگر در سازمان ارتباط دارند.

یک محیط برخوردار از کیفیت زندگی کاری بالا دارای ویژگیهایی به شرح زیر می باشد.

نقش کارکنان در تصمیم گیری ها: هنگامی که کارکنان فرصت دخالت و اعمال نفوذ در تصمیم گیری هایی که در شغل آنها موثر است داده می شود احساس می کند بر سرنوشت خود کنترل بیشتری داشته و کمتر به اجرای کوچک یک ماشین عظیم شباهت دارند. اجازه دادن به کارکنان برای دخالت در تصمیم گیری به معنای واگذاری حق قانونی و امتیاز ویژه مدیریت به آنها نیست. چرا که تصمیم گیری به عنوان مسئولیت مدیر باقی می ماند. این امر، بیشتر به معنای توجه دقیق و ارزیابی درست این دخالتهاست.

مشارکت کارکنان در حل مشکلات: بهره گیری مستمر از نظرات کارکنان و مشارکت آنها در فرآیند حل مشکلات تا حد زیادی کارکنان را در سهیم شدن در امور سازمان و دستیابی به حسن پیشرفت و ارزش ارتقاء می بخشد.

سهیم شدن در اطلاعات: هنگامی افراد نسبت به سازمان احساس تعلق بیشتری می کنند که از پیشرفتها و نیروهای شکل دهنده سازمان کاملاٌ مطلع باشند. ارائه گزارشهای سالانه و فصلی به کارکنان، به تنهایی کافی نیست با سهیم شدن در اطلاعات یعنی مطلع ساختن کارکنان از پیشرفتهایی که در سازمان تاثیر می گذارد و توضیح دلایل منطقی و تصمیم های متخذه توسط مدیریت، کارکنان بهتر می توانند به حل مشکلات کمک کنند و در مقابل شرایط متغیر واکنش مثبتی داشته باشند.

بازخورد سازنده: نیاز به آگاهی از اینکه چه طور عمل کنیم. چه طور ممکن است عملکرد خود را بهبود بخشیم از خصوصیات طبیعی ما انسانها می باشد. بازخورد مرتب و منظم،تقویت کننده عملکرد خوب و مشوق تعالی شخص است.

کارگروهی و تشریک مساعی: اکثر افراد از اینکه عضوی از یک گروه باشند و برای رسیدن به هدفهای مشترک با دیگر اعضای سازمان کار کنند،لذّت می برند آگاهی و احساسا تعهد نسبت به آرمان و اهداف شرکت این احساس را در کارکنان پدید می آورد که جهت و اهداف مشترکی دارند.

مفهوم داشتن و مبارزه طلبی کار: کارکنانی که مسئولیت طیفی از وظایف را به عهده دارند و از استقلال و آزادی عمل نسبی برخوردارند نسبت به کسانی که کارشان تکرار و خسته کننده است از کار خود احساس رضایت بیشتری می کنند.

امنیت شغلی: به دشواری می توان کسی را که نگران از دست دادن شغلش می باشد،متقاعد ساخت که از کیفیت زندگی کاری بالایی برخوردار است. بدون استثناء در هر نوع فعّالیتی جهت بهبود بهره وری، مسأله امنیت شغلی برای کارکنان مطرح می شود زیرا آنها نمی دانند که آیا کمک به فرآیند موجب از دست دادن شغل همکاران با خودشان خواهد شد یا خیر؟

یکی از ابزارهای قدرتمند غلبه بر این مانع، آن است که ضمن بهبود کیفیت زندگی کاری به طور همزمان سپردن این تعهد به کارکنان است که هیچ یک از انها در نتیجه بهبود بهره وری،شغل خود را از دست نخواهد داد( راهنمای جامع مدیریت، به نقل از فرجام، 1383،ص 42).

11.2.2 – آینده برنامه های کیفیت زندگی کاری

آیا کیفیت زندگی کاری می تواند پاسخگوی نیاز مدیریت به افزایش بهره وری باشد؟ بیشتر متخصصین معتقدقند که هنوز زود است که به این سوال پاسخ دهیم به هر حال تمایلات زیر می تواند مبنایی را در این زمینه برای مدیریت فراهم نماید.

  1. ایجاد تنوع در سیستم پرداختها براساس مسئولیت شغلی و عملکرد افراد مانند سیستم پرداخت تشویقی و یا دادن جوایز به کارکنان. این عوامل باعث تقویت و حفظ روحیه همکاری گروهی، تلاش جمعی و کارگروهی می شود.
  2. تحول در سیستم پرداختها و طرحهای سالانه به منظور از بین بردن اختلاف طبقات اقتصادی، کاهش دوره ای اختلاف در پرداخت ها و تامین امنیت اقتصادی.
  3. بررسی مجدد طرحهای حقوق بازنشستگی بمنظور تشویق کارکنان به انجام خدمت طولانی تر.
  4. توسعه بیمه خدمات درمانی به منظور پوشش دادن همه افراد و ارایه خدمات همه جانبه به آنها.
  5. تقدیر رسمی از خدمات و عملکرد گذشته افراد به عنوان ایجاد کننده امنیت شغلی.
  6. تاکید و اهمیت زیاد به تطبیق شغل در داخل موقعیت های کاری ویا از طریق انتقال به موقعیتهای کاری دیگر.
  7. پرداخت مزد براساس میزان خدمات افراد به منظور کاهش مشکلات اقتصادی ناشی از کم کاری،ایجاد آنچنان نظام پرسنلی که هر یک از کارکنان را به عنوان یکی از مهمترین دارایی های سازمان در نظر گیرد. نظامی که کارکنان بتوانند برای آموزش و پرورش و ترفیع،رقابت نمایند. سیستمی که مسیرهای پیشرفت شغلی را برای تحرک عمودی رشد حرفه ای و ترقی کارکنان فراهم نماید. نظامی که در آن ارجاع مشاغل آنچنان متمایز،گوناگون و برانگیزنده است که موجبات گسترش مهارتها، توانایی ها و معلومات کارکنان را امکان پذیر نماید.
  8. پذیرش بیشتر زمان های کاری شناور، ساعات کاری غیر ثابت و استخدام پاره وقت،آنچنان فضای کاری که کارکنان احساس نمایند که یک جزء مهمی از کل سازمان هستند و به آن تعلق دارند.
  9. افزایش مشارکت افراد در تصمیم گیری در سطح اداره و کارخانه، نظامی که اشتراک مساعی کارکنان را هدف قرار می دهد. خلاقیت و ابتکار و استعداد فردی را مورد شناسایی قرار می دهد.
  10. تاکید بیشتر بر دموکراسی صنعتی در جایی که کارکنان نقش بیشتری در تعیین اهداف و برنامه ها دارند. شناخت این مسئله که سازمان نوین در مقیاس کوچکتر خود یک اجتماع کامل است و کارکنان استحقاق برخورداری از حقوق و امتیازاتی موافق با عضویت داوطلبانه در سازمان دارند. این حقوق و امتیازات شامل آزادی بیان،حق خلوت کردن با خود،حق ترک عضویت،حق رفتار منصفانه و مساوی و حق پرداختن به کلیه فعالیت های مربوط به کار می باشد.

در بیشتر سازمانها این تمایلات به صورت واقعی وجود دارد. این موضوع که مدیران چگونه با آن برخورد می کنند،تعیین کننده سطوح بهره برداری و تداوم بقای آنها می باشد. برنامه های کیفیت زندگی کاری ممکن است یکی از روشهایی باشد که مدیریت استفاده می کند و یا ممکن است خود را با این تمایلات وفق دهد.

با توجه به عواملی که برای بهبود کیفیت زندگی کاری ذکر شد چنانچه سازمان ها سیاست های خود را در جهت یک چنین بهبودهایی در زندگی کاری کارکنان هدایت نمایند،سطح بازدهی کارکنان آنها نیز بهبود می یابد. هرگونه تلاشی برای بهسازی کیفیت زندگی کاری به منزله قایل شدن عزت نفس بیشتر برای افراد و گروه می باشد. و این امر تقویت و افزایش کشش به سوی کار،همبستگی قوی تر با گروه کار و سازمان و ارزش شخصی را به دنبال خواهد داشت( فردی پور، 1379،ص 41)

3.2. مبانی نظری متغیر وابسته( فرسودگی شغلی)

1.3.2. فرسودگی شغلی:

انسان همواره برای تامین نیازهای خود به کار و تلاش پرداخته. بدیهی است نقش کار در زندگی انسان فراتر از هدف و مقصود ظاهری آن است. در صورت عدم تناسب میان خصوصیات فردی و شررایط و ویژگی های شغلی،کار می تواند موجب نارضایتی،تحلیل قوای جسمی و روانی و نهایتاٌ بیماری شود.

یکی از عمده ترین مسائل شغلی که معمولا به شکل واکنش در برابر فشارهای شغلی و سازمانی در میان کارکنان خدمات انسانی دیده می شود، پدیده فرسودگی شغلی است. فرسودگی شغلی کاهش قدرت سازگاری فرد با عوامل فشارزاست و سندرمی است مرکب از خستگی جسمی و عاطفی که منجر به ایجاد خود پنداره ی منفی در فرد،نگرش منفی نسبت به شغل و فقدان احساس ارتباط با مراجعان به هنگام انجام وظیفه می شود. در سال های اخیر،اصطلاح فرسودگی شغلی در نوشته های مختلف با استرس حرفه ای ارتباط داده شده است و از سال 1974 و از زمانی که اصطلاح فرسودگی شغلی توسط فرویدنبرگر (1974) مطرح شد به عنوان موضوع بسیاری از تحقیقات مورد توجه بوده است( فاربر، 1982، ص 92).

2.3.2. پیشینه تاریخی فرسودگی شغلی

فرسودگی شغلی ابتدا به عنوان مشکل اجتماعی مطرح شد نه به عنوان ساختار علمی. بنابراین مفهوم اولیه فرسودگی شغلی به وسیله واقع گرایی شکل گرفت تا مفاهیم علمی. در این مرحله مقدماتی شکل گیری مفهوم،تمرکز بر روی توصیف های بالینی فرسودگی شغلی بود. و بعد از آن مرحله تجربی که در آن تأکید بر تحقیقات سیستماتیک بر روی فرسودگی شغلی به خصوص ارزیابی این پدیده بود، شکل گرفت. از طریق این دو مرحله بود که تئوری ها رشد یافته و مفهوم گسترده فرسودگی شغلی و چارچوب های فرضی دیگر،یکپارچه شدند( مزلج و شافلی[26]، 1984، به نقل از بدری گرگری، 1374).

مزلج و همکاران(2001) معتقدند پژوهش های مربوط به فرسودگی شغلی در دو مرحله جداگانه توسعه یافته اند:

  • مرحله مقدماتی: در این مرحله ماهیت کار مورد بررسی قرار گرفت و هدف از آن ایجاد اصطلاح فرسودگی و توصیف این پدیده بود. اولین نوشتارها در این مورد در اواسط دهه 1970 میلادی در ایالت متحده به رشته تحریر درآمدند و به توصیف این پدیده پرداختند.
  • مرحله تجربی: در دهه 1980 میلادی تحقیق در مورد فرسودگی به سوی پژوهش های تجربی منظم تغییر جهت داد.

3.3.2. مفاهیم و تعاریف فرسودگی شغلی:

فرسودگی شغلی عبارت از کاهش قدرت سازگاری فرد بر اثر عوامل فشارزا و نشانگان خستگی جسمی و هیجانی. این نشانگان منجر به ایجاد خود پنداره منفی در فرد،نگرش منفی نسبت به شغل و فقدان احساس ارتباط با دیگران می گردد. این نشانگان ممکن است فرد را به سوی انواع بیماری های روانی و جسمانی سوق دهد( مزلج و جکسون ، 1981 ، ص 31)

فرسودگی شغلی واکنشی نسبت به استرس وابسته به شغل است که ماهیتاٌ از نظر شدت و مدت با استرس متفاوت است( اسکیدمور[27]و همکااران، 1991؛ به نقل از عابدی، 1381) .

فرسودگی شغلی یک پاسخ طولانی مدت به عوامل تنش زای میان فردی و هیجانی شدید در کار است و این اصطلاح با سه بعد خستگی عاطفی، مسخ شخصیت و احساس اثر بخش نبودن تعریف شده است. همچنین فرسودگی شغلی به عنوان یک مشکل اجتماعی است که در حرفه های خدمات انسانی وجود دارد( مزلج و کریستیانا [28] ، 2000).

فرسودگی شغلی یک سندرم روانشناختی است که مستلزم پاسخ طولانی مدت به عوامل تنش زای محیط کار است. فرسودگی شغلی بخصوص،مستلزم فشار شدیدی است که در نتیجه عدم انطباق کارگر با شغل به وجود می آید( گرین[29]، 1961، به نقل از از بهزادی، 1383)

فرسودگی یک وضعیت جسمی،روانی و خستگی عاطفی است. فرسودگی به طور منفی پر شور و نشاط،اهداف، خود پنداره و نگرش های فرد تاثیر می گذارد( شوفلی [30]،مزلج و مارک [31]، 1993)

فرسودگی شغلی فرایند پیش رونده ای است که نتیجه آن نه فقط فرسودگی جسمی همراه با فقدان جسمی است،بلکه با فرسودگی هیجانی همراه با فقدان احساسات و اعتماد همراه است( مزلج، 1982، به نقل از حسینیان، 1378).

لنگستر[32] (1988، به نقل از بابلی، 1380) فرسودگی شغلی را انطباق غیر اثر بخش با استرس بیان می کند. جاسپروایت [33](1996، به نقل از کشتکاران، 1375) اعتقاد دارد که اگر شرایط زندگی پرفشار باشد و شخص اطلاعات شغلی اندکی را در انجام مسئولیت هایش داشته باشد و خدمات شغلی لازم به فرد ارائه نشود، آنگاه فرسودگی شغلی بارز می گردد.

فرسودگی شغلی حالتی از خستگی جسمی،عاطفی و روحی است که در نتیجه مواجهه مستقیم و دراز مدت با مردم و شرایطی که از لحاظ عاطفی طاقت فرساست، ایجاد می شود( فاربر، 1982، به نقل از صادقی، 1382)

مزلچ(2001، ص 398) در یک مقاله جامع در سالنامه((مرور مطالب روانشناختی[34]) فرسودگی شغلی را چنین تعیرف می کند: یک نشانه روانشناختی که در پاسخ به فشارهای بین فردی و مزمن در شغل به وجود می آید.

 

متن کامل پایان نامه هایی درباره کیفیت زندگی کاری را در سایت www.40y.ir  می توانید دانلود کنید

فرویدنبرگر و رچپلسون[35] (1982، به نقل از پاکی، 1380) فرسودگی شغلی را حالتی از رنج و محرومیتی می داند که در اثر روش زندگی و یا روابطی که موفق به کسب ارزشهای مورد انتظار فرد می گردد،عارض می شود.

پانیس و آرونسون(1981) فرسودگی شغلی را همان نشانگان خستگی جسمانی و هیجانی می دانستند که در نتیجه توسعه گرایشات منفی شغلی و از دست دادن احساس و علاقه نسبت به کار در فرد ایجاد می شود( پیامی بوساری، 1374).

در تعریف دیگری فرسودگی شغلی نوعی کیفیت روانی یا پدیده روانی-رفتاری است و زمانی به وجود می آیند که کیفیت عملکرد شغلی فرد تنزل کرده باشد و در طولانی مدت به مرحله ایست برسد( رحیمی، 1379، ص 83)

فرسودگی شغلی یک نوع اختلال است که به دلیل قرار گرفتن طولانی مدت شخص در معرض فشار روانی ایجاد می شود و نشانه مرضی آن فرسودگی هیجانی،جسمی و ذهنی است( ساعتچی،1376، ص 214)

سلام دنیا! – feed

بدون دیدگاه


سلام, این یک دیدگاه است.
برای شروع مدیریت، ویرایش و پاک کردن دیدگاه‌ها، لطفا بخش دیدگاه‌ها در پیشخوان را ببینید.
تصاویر نویسندگان دیدگاه از Gravatar گرفته می‌شود.


 در این بخش با بهترین های جزوه زیست یازدهم در خدمتتون هستیم. همانطور که آشنا هستید، درس زیست شناسی یکی از مهم ترین دروس کنکور رشته تجربی به حساب می آید. ضریب درس زیست شناسی برای زیر گروه یک و دو 12 و برای سه، چهار ، پنج 6 می باشد و این موضوع اهمیت مطالعه این درس کلیدی را بیشتر می کند. به همین دلیل ما در سایت دیجی کنکور جزوه زیست یازدهم را برای استفاده شما عزیزان قرار داده ایم. این جزوه به صورت فصل به فصل در و در 9 فصل تقسیم بندی شده که شما عزیزان می توانید جزوه زیست یادزهم را به صورت فصل به فصل و یا به صورت کامل دانلود نمایید.

دانلود کامل جزوه زیست یازدهم

در این بخش سعی کردیم گلچینی از بهترین های جزوه زیست یازدهم را به صورت فصل به فصل و همچنین به صورت کامل قرار داده ایم. برای دانلود جزوه ها کافیه زیر هر فصل روی دکمه دانلود بزنید.

جزوه زیست یازدهم

جزوه فصل اول زیست یازدهم :

در فصل اول جزوه زیست یازدهم موضوع تنظیم عصبی و نحوه عملکرد آن مورد برسی قرار گرفته است. مطالب مفهومی و ترکیبی جزوه فصل اول زیست  یازدهم، مقدمه ای می باشد که شما با یادگیری کامل آن می توانید سایر سر فصل های زیست یازدهم را بهتر یاد بیاموزید.


مشخصات و لینک دانلود

نویسنده : استاد رضا آقا محمدی

حجم فایل : 0.77 مگابایت

منبع : دیجی کنکور

تاریخ انتشار : 19 مهر 1397

دانلود


جزوه فصل دوم زیست یازدهم :

فصل دوم جزوه زیست یازدهم به موضوع حواس می پردازد و در خصوص گیرنده های حسی، حواس ویژه و گیرنده های حسی جانوران مباحث و نکاتی را مطرح  می کند ، انتهای جزوه فصل دوم زیست یازدهم به جمع بندی نکات کلیدی و مهم حواس پرداخته شده است.


مشخصات و لینک دانلود

نویسنده : استاد رضا آقا محمدی

حجم فایل : 0.77 مگابایت

منبع : دیجی کنکور

تاریخ انتشار : 19 مهر 1397

دانلود


جزوه فصل سوم زیست یازدهم :

در فصل 3 زیست دهم نکات کنکوری و حائز اهمیت موجود در متن کتاب درسی زیست سال یازدهم رشته تجربی درج شده است و در انتهای جزوه فصل سوم زیست یازدهم درباره دستگاه حرکتی و نحوه عملکرد آن ها توضیحاتی مطرح شده. این فصل یکی از فصل های مهم و حاوی نکات مفهومی است که پیشنهاد می شود چند بار این فصل مورد مطالعه قرار گیرد.


مشخصات و لینک دانلود

نویسنده : استاد رضا آقا محمدی

حجم فایل : 0.77 مگابایت

منبع : دیجی کنکور

تاریخ انتشار : 19 مهر 1397

دانلود


جزوه فصل چهارم زیست یازدهم :

فصل 4 جزوه زیست یازدهم به موضوع تنظیم شیمیایی در بدن می پردازد. در این فصل درس نامه از مطالب، به صورت تشریحی و کامل برای استفاده دانش آموزان قرار گرفته و موضوعات مهم فصل چهارم زیست یازدهم نیز به صورت نموداری به منظور یادگیری سریع تر ترسیم شده است.


مشخصات و لینک دانلود

نویسنده : استاد رضا آقا محمدی

حجم فایل : 0.77 مگابایت

منبع : دیجی کنکور

تاریخ انتشار : 19 مهر 1397

دانلود


جزوه فصل پنج زیست یازدهم :

فصل 5 زیست یازدهم شامل آموزش کامل و درسنامه تشریحی فصل ایمنی می باشد. از ویژگی های جالب جزوه فصل پنج زیست یازدهم، آموزش خط به خط فصل ایمنی است که در آن به نکات کنکوری و مهم فصل پنج پرداخته شده و در انتهای این جزوه جمع بندی و نکات کلیدی قرار گرفته است.


مشخصات و لینک دانلود

نویسنده : استاد رضا آقا محمدی

حجم فایل : 0.77 مگابایت

منبع : دیجی کنکور

تاریخ انتشار : 19 مهر 1397

دانلود


جزوه فصل ششم زیست یازدهم :

در این قسمت سایت دیجی کنکور جزوه فصل 6 زیست یازدهم را برای دانلود و استفاده شما عزیزان قرار داده است. موضوع اصلی فصل ششم ساختار سلولی و کروموزوم ها می باشد که در خصوص نحوه شکل گیری و کارکرد آن ها توضیحاتی تشریحی درج شده است.


مشخصات و لینک دانلود

نویسنده : استاد رضا آقا محمدی

حجم فایل : 0.77 مگابایت

منبع : دیجی کنکور

تاریخ انتشار : 19 مهر 1397

دانلود


جزوه فصل هفتم زیست یازدهم :

جزوه که در ادامه مطلب قابل مشاهده و دانلود می باشد، جزوه فصل 7 زیست یازدهم است. در فصل هفتم آموزش گام به گام تولید مثل قرار گرفته است، روش های تولید مثل جنسی در جانوران، انواع لقاح و وظایف دستگاه تولید مثل نر تنها بخشی از موضوعات متنوع جزوه فصل هفتم زیست یازدهم می باشد.

ما به شما توصیه می کنیم که حتما جزوه فصل 7 زیست یازدهم را از سایت دیجی کنکور دانلود کنید.


مشخصات و لینک دانلود

نویسنده : استاد رضا آقا محمدی

حجم فایل : 0.77 مگابایت

منبع : دیجی کنکور

تاریخ انتشار : 19 مهر 1397

دانلود


 جزوه فصل هشتم زیست یازدهم :

فصل 8 زیست یازدهم به مباحث مربوط به گیاه پرداخته و با دارا بودن درس نامه تشریحی و نکات مهم به یادگیری مفهومی دانش آموزان کمک به سزایی می کند. در جزوه فصل هشتم زیست یازدهم به اهمیت و نقش میوه در گیاهان نهان دانه و نحوه رشد گیاه پرداخته شده است. شما می توانید فصل 8 را از سایت دیجی کنکور دانلود کنید.


مشخصات و لینک دانلود

نویسنده : استاد رضا آقا محمدی

حجم فایل : 0.77 مگابایت

منبع : دیجی کنکور

تاریخ انتشار : 19 مهر 1397

دانلود


جزوه فصل نهم زیست یازدهم :

این فصل که فصل پایانی جزوه زیست یازدهم می باشد به دارای در سنامه جامع همراه با بیان نکات کلیدی است و شما با دانلود فصل 9 زیست یازدهم از سایت دیجی کنکور، قادر خواهید بود که موضوعات مهم و مفهومی این فصل را بیاموزید.


مشخصات و لینک دانلود

نویسنده : استاد رضا آقا محمدی

حجم فایل : 0.77 مگابایت

منبع : دیجی کنکور

تاریخ انتشار : 19 مهر 1397

دانلود


جزوه کامل زیست یازدهم :

به شما پیشنهاد می کنیم که به منظور تسریع در وقت و یادگیری اصولی، جزوه کامل زیست یادزهم را از سایت دیجی کنکور دانلود کنید و به ترتیب هر 9 فصل جزوه زیست یازدهم را مورد مطالعه قرار دهید. برای این کار کافی است بر روی لینک زیر کلیک کنید و جزوه نهایی و تکمیلی زیست یازدهم را دانلود نمایید.


مشخصات و لینک دانلود

نویسنده : استاد رضا آقا محمدی

حجم فایل : 0.77 مگابایت

منبع : دیجی کنکور

تاریخ انتشار : 19 مهر 1397

دانلود


ما از نظرات و انتقادات سازنده شما استقبال می کنیم :

دیجی کنکور همواره در تلاش است تا رضایت شما عزیزان را جلب نماید و بهترین جزوات و آموزش های درسی و کمک درسی را در اختیار شما قرار دهید، به همین دلیل از هرگونه نقد و انتقاد استقبال می نماییم.

جهت ارائه هرگونه پیشنهاد و نقطه نظر در خصوص جزوه زیست یازدهم کامنت بگذارید.

منبع: دیجی کنکور


در این مقاله وب سایت دیجی کنکور جزوه شیمی یازدهم را برای دانلود در اختیار شما دیجی کنکوری های عزیز گذشته است. همانطور که می دانید درس شیمی از دروس مهم و تاثیر گذار رشته های تجربی و ریاضی می باشد، که نحوه مطالعه صحیح درس شیمی و دانلود جزوه شیمی یازدهم می تواند کمک زیادی به قبولی شما در کنکور سراسری کند.

جزوه شیمی در این پایه دارای سه فصل می باشد که در هر فصل به صورت تشریحی درس نامه اختصاصی برای یادگیری دانش آموزان قرار داده شده و در پایان هر فصل نکات مهم و کلیدی به صورت تیتر وار درج شده است. پس پیشنهاد می کنیم فرصت را از دست ندهید و با مطالعهاین جزوه شانس قبولی خود را در کنکور افزایش دهید.

دانلود جزوه شیمی یازدهم :

داوطلبان کنکور به جای مطالعه منابع ضعیف و سطحی باید از جزوه های کاربردی و کلیدی مهم از جمله جزوه شیمی یازدهم استفاده نمایند و با دانلود و مطالعه چندین باره این جزوه، مسائل مهم و نکات طلایی درس شیمی را بهتر فرا خواهند گرفت.

این جزوه دارای 3 فصل می باشد که برای دسترسی آسان تر شما دانش آموزان گرامی فایل دانلود به صورت فصل به فصل و دانلود کامل جزوه شیمی یازدهم را برای دریافت شما عزیزان در سایت دیجی کنکور قرار داده ایم.

در جزوه فصل اول شیمی یازدهم که شامل درس نامه تشریحی و تست های طبقه بندی شده می باشد، در خصوص نقش مواد در زندگی (( قدر هدایای زمینی را بدانیم )) توضیحاتی ارائه شده و درباره برسی خواص عناصر جدول تناوبی نکاتی مطرح شده است.

در جزوه فصل دوم شیمی یازدهم، به موضوع غذای سالم پرداخته شده و نمونه سوالات و پرسش های کاربردی زیادی در خصوص این موضوع درج شده، در قسمت پایانی جزوه فصل دوم شیمی یازدهم نیز به موضوعاتی از قبیل، آنتالپی، واکنش های شیمیایی، سرعت واکنش ها و قانون هس که از موضوعات مهم شیمی می باشد، پرداخته شده است.

در جزوه فصل سوم شیمی یازدهم که اخرین فصل این جزوه نیز می باشد به برسی نیاز پوشاک و نحوه پوشاک می پردازد، که این نیاز به عنوان بخش مهمی از خواسته های هر انسان بسیار مورد اهمیت قرار دارد. در ادامه درس نامه جزوه فصل سوم شیمی یازدهم به سیر تحول پوشش انسان از دیرباز تاکنون پرداخته شده و در خصوص پوشش انسان های اولیه که با بافت گیاهی صورت می گرفته، توضیحاتی درج شده است.

در ادامه این مقاله بیشتر با سر فصل های جزوه شیمی پایه یازدهم اشنا خواهید شد و فایل دانلود فصل به فصل و دانلود کامل این جزوه برای شما دانش آموزان عزیز قرار گرفته است.

جزوه شیمی یازدهم

جزوه فصل اول شیمی یازدهم :

در این قسمت جزوه فصل اول شیمی یازدهم را برای مشاهده و دانلود در اختیار شما دیجی کنکوری های عزیز قرار داده ایم. جزوه فصل اول شیمی یازدهم که با عنوان قدر هدایای زمینی را بدانیم درج شده است، دارای مطالب کامل جزوه فصل اول کتاب شیمی یازدهم می باشد که توضیحات کنکوری و نکات مهم کاربردی نیز در جزوه فصل اول شیمی یازدهم به صورت ویژه قرار گرفته است.

توضیحات مهم و ضروری جزوه فصل اول شیمی یازدهم که در خصوص نقش مواد در زندگی ما می باشد را با هم مرور می کنیم :

پس از تبیین نقش مواد مختلف در سهولت زندگی انسان ها، توضیحات جزوه فصل اول شیمی یازدهم در خصوص الگوها و روندها در رفتار مواد و عنصرها نکاتی مطرح شده و خواص عناصر مختلف موجود در جدول تناوبی بیان شده. در پایان جزوه فصل اول شیمی یازدهم نیز به اشکال مختلف مواد در طبیعت پرداخته شده است.

شما دانش آموزان عزیز می توانید، جزوه فصل اول شیمی یازدهم را از این قسمت دریافت و با مطالعه این فصل به مباحث نخستین فصل جزوه شیمی یازدهم تسلط کامل پیدا کنید.


مشخصات و لینک دانلود

نویسنده : استاد رضا آقا محمدی

حجم فایل : 0.77 مگابایت

منبع : دیجی کنکور

تاریخ انتشار : 19 مهر 1397

دانلود


جزوه فصل دوم شیمی یازدهم :

در این قسمت جزوه فصل دوم شیمی یازدهم بارگزاری شده است. مطابق انتظار و همانند جزوه فصل دوم شیمی یازدهم، این فصل نیز دارای درس نامه جامع به همراه نکات کلیدی و طلایی می باشد که با تسلط بر آن ها شما می توانید موفقیت خود را در کنکور تضمین نمایید.

موضوع اصلی جزوه فصل دوم شیمی یازدهم درباره غذا، ماده و انرژی و نقش آن در حرکت و فعالیت های روزمره انسان می باشد که با هم به مرور بخشی از توضیحات درس نامه فصل دوم شیمی یازدهم می پردازیم:

دانشمندان معتقد اند اجزای بنیادین جهان از ماده و انرژی تشکیل شده است و انرژی از ماده ای به ماده دیگر انتقال پیدا می کند. موضوع بعدی مورد بحث در جزوه فصل دوم شیمی یازدهم در خصوص صنایع غذایی و نقش غذا در رشد و تندرسی انسان می باشد.

برای دریافت جزوه فصل دوم شیمی یازدهم بر روی لینک زیر کلیک نمایید.


مشخصات و لینک دانلود

نویسنده : استاد رضا آقا محمدی

حجم فایل : 0.77 مگابایت

منبع : دیجی کنکور

تاریخ انتشار : 19 مهر 1397

دانلود


جزوه فصل سوم شیمی یازدهم :

خوب نوبت رسید به جزوه فصل سوم شیمی یازدهم که فصل پایانی جزوه شیمی یازدهم نیز می باشد. فصل پایانی این جزوه نیز دارای درس نامه تکمیلی به همراه تست های کاربردی و کنکوری است. در این قسمت به بخشی از درس نامه جزوه فصل سوم شیمی یازدهم می پردازیم.

موضوع اصلی مطرح شده در این فصل به سیر تحول پوشش  انسان ها اشاره می کند.

انسان های نخستین با الهام از فطرت که میل به پوشش دارد از برگ گیاهان و پوست جانوران به عنوان لباس استفاده می کردند و با تشکیل جوامع بشری و رشد علم پوشاک صنعتی به وجود آمد، که بدن افراد را در مقابل عوامل محیطی از جمله سرما و گرما و نیش حشرات حفظ کند.

در پایان نیز به نوع پوشاک هر قومیت و فرهنگ مرتبط با آن اشاره شده است.

شما دانش آموزان می توانید از این قسمت جزوه فصل سوم شیمی یازدهم را دانلود و از درس نامه و نکات کلیدی کاربردی آن استفاده نمایید.


مشخصات و لینک دانلود

نویسنده : استاد رضا آقا محمدی

حجم فایل : 0.77 مگابایت

منبع : دیجی کنکور

تاریخ انتشار : 19 مهر 1397

دانلود


جزوه کامل شیمی یازدهم :

برخی از دوستان از ما تقاضا کردند که جزوه کامل شیمی یازدهم را نیز در یک قسمت به صورت مجزا قرار دهیم تا با مطالعه کلی جزوه شیمی یازدهم آمادگی بهتری برای امتحانات مدارس و پاسخ گویی به سوالات کنکور پیدا کنند.

به همین منظور دیجی کنکور در این قسمت جزوه کامل شیمی دهم را برای دریافت شما قرار داده است.


مشخصات و لینک دانلود

نویسنده : استاد رضا آقا محمدی

حجم فایل : 0.77 مگابایت

منبع : دیجی کنکور

تاریخ انتشار : 19 مهر 1397

دانلود


ما از نظرات و انتقادات سازنده شما استقبال می کنیم :

دیجی کنکور همواره در تلاش است تا رضایت شما عزیزان را جلب نماید و بهترین جزوات و آموزش های درسی و کمک درسی را در اختیار شما قرار دهید، به همین دلیل از هرگونه نقد و انتقاد نسبت به جزوه شیمی یازدهم استقبال می نماییم.

جهت ارائه هرگونه پیشنهاد و نقطه نظر در خصوص، این جزوه نظرات خود را در زیر همین پست درج نمایید.

با تشکر از سپاس و همراهی شما عزیزان


در این مقاله دیجی کنکور جزوه زبان یازدهم را برای استفاده شما قرار داده است که شامل جزوه گرامر زبان یازدهم و جزوه لغت زبان یازدهم می باشد. درس زبان انگلیسی آخرین درس دفترچه عمومی کنکور سراسری می باشد که ضریب 2 دارد. این درس از دروسی می باشد که هرکس به اندازه مطالعه و زحمتی که می کشد، نتیجه آن را می بیند، پس هر چقدر بیشتر برای مطالعه جزوه زبان یازدهم وقت بگذارید، نتیجه بهتری خواهید دید و هیچ ضرری نمی کنید. بودجه بندی سوالات زبان انگلیسی در کنکور سراسری بدین صورت می باشد که : گرامر 4 تست، لغت 8 تست، کلوز تست 5 تست و درک مطلب 8 تست را شامل می شوند که در جزوه زبان یازدهم به این بودجه بندی و دروس مرتبط با آن ها توجه جدی شده است.

در ادامه به درس های مختلف جزوه زبان یازدهم خواهیم پرداخت، پس با دیجی کنکور همراه باشید.

دانلود جزوه زبان یازدهم ( گرامر زبان یازدهم ) :

برای موفقیت در کنکور و امتحانات مدارس پیشنهاد می کنیم به جای مطالعه منابع مختلف و غیر معتبر از جزوه زبان یازدهم استفاده کنید. در این جزوه درس نامه، تست لغات و گرامر زبان انگلیسی با توضیحات کامل و کاربردی ارائه شده است و شما می توانید این جزوه را به صورت کامل و یا به صورت درس به درس از سایت دیجی کنکور دانلود و استفاده نمایید.

این جزوه دارای دو درس نامه می باشد که هر درس نامه واژگان مهم و لغات کاربردی را در ابتدا توضیح می دهد و سپس گرامر و دستور زبان مرتبط با درس به همراه پرسش های چهار گزینه ای مهم را برای آشنایی و تسلط دانش آموزان قرار داده است.

در جزوه درس اول زبان یازدهم،  نخست به قواعد درس اول زبان انگلیسی یازدهم می پردازد و به صورت جامع توضیحاتی درج شده و سپس در خصوص اسامی قابل شمارش  و غیر قابل شمارش و نحوه استفاده از آن ها به صورت جمع یا مفرد اشاره می کند و در پایان نیز سوالات مهم گرامری به همراه مکالمه و ریدینگ برای آشنایی و تسلط بیشتر دانش آموزان قرار گرفته است.

در جزوه درس دوم زبان یازدهم که در اصل جزوه جامع لغت و گرامر درس دوم زبان یازدهم در رشته ریاضی، تجربی و انسانی نیز می باشد و بین سه رشته مشترک است در ابتدا به درس نامه گرامر پرداخته شده و نکات مهم و کلیدی گرامر برای سهولت یادگیری دانش آموزان درج شده و در ادامه به موضوع افعال در زبان انگلیسی پرداخته شده است و ماضی نقلی، اسم مصدر ، افعال دو کلمه ای برای آموزش کامل ارائه گردیده و در پایان نیز سوالات مهم و کنکوری از مبحث جزوه درس دوم زبان یازدهم قرار گرفته است.

خب در ادامه این مقاله از سایت دیجی کنکور نخست لینک دانلود جزوه درس اول زبان یازدهم و سپس لینک دانلود جزوه درس دوم زبان یازدهم برای سهولت شما دیجی کنکور عزیز قرار گرفته است.

جزوه زبان یازدهم - گرامز زبان یازدهم

 

جزوه درس اول زبان یازدهم ( جزوه لغت و گرامر درس اول زبان یازدهم ) :

همانطور که در این مقاله اشاره شد ما به صورت درس به درس جلو می رویم و برای هر درس جزوه آن را به صورت جداگانه برای دانلود شما بارگزاری می کنیم. خب  در گام اول جزوه درس اول زبان یازدهم را قرار داده ایم .البته با ذکر این نکته که دیجی کنکور برای قواعد و لغات زبان یازدهم جزوه جداگانه ای تالیف نکرده و شما با دانلود جزوه زبان یازدهم می توانید به صورت کلی گرامر و لغات را مشاهده و یاد بگیرید.

حالا به مرور مهمترین مباحث طرح شده در جزوه درس اول زبان یازدهم می پردازیم.

مطالب ارائه شده جزوه درس اول زبان یازدهم شامل گرامر، لغات و واژگان می باشد که برای دانش آموزان رشته های ریاضی، تجربی و انسانی قابل استفاده است. در ابتدای این درس توضحیات گرامری به صورت خط به خط با نکات مهم کنکوری و کلیدی ذکر شده و شما با مطالعه آن می توانید به صورت کامل به گرامر جزوه درس اول زبان یازدهم مسلط شوید. سپس در مورد تعریف تعیین کننده ها، اسم های قابل شمارش و اسم های غیر قابل شمارش و نحوه اندازه گیری اسم های قابل شمارش و تکنیک جمع بستن آن ها توضیحاتی ارائه شده است. در پایان نیز به لغات مهم و کاربردی این درس درج گردیده است.

شما دانش آموزان می توانید از این قسمت جزوه درس اول زبان یازدهم را دانلود و از درس نامه و نکات کلیدی کاربردی آن استفاده نمایید.


مشخصات و لینک دانلود

نویسنده : استاد سیاحان

حجم فایل : 0.77 مگابایت

منبع : دیجی کنکور

تاریخ انتشار : 19 مهر 1397

دانلود


جزوه درس دوم زبان یازدهم ( جزوه لغت و گرامر درس دوم زبان یازدهم ) :

دیجی کنکوری های عزیز توجه داشته باشید که مباحث مربوط به زبان انگلیسی به هم پیوسته  می باشند و شما باید به همه موضوعات جزوه زبان یازدهم تسلط پیدا کنید به همین منظور ابتدا جزوه درس اول زبان یازدهم را مطالعه و سپس جزوه درس دوم زبان یازدهم را مرور کنید.

جزوه درس دوم زبان یازدهم نیز از شامل بخش گرامر و لغات درس زبان انگلیسی یازدهم می باشد. در درس نامه گرامر جزوه درس دوم زبان یازدهم قواعد دستور زبان به صورت جامع و کامل درج شده و به موضوع پیشوند ها  و پسوند ها اشاره می کند که بخش بسیار مهمی در زبان یازدهم می باشد. در ادامه نیز به افعال و زمان آن ها از جمله ماضی نقلی، اسم مصدر و افعال دو کلمه ای اشاره شده که برای موفقیت . حل تست های کنکور باید این مباحث پایه را از جزوه درس دوم زبان یازدهم به طور کامل آموزش ببینید.

برای دریافت جزوه درس دوم زبان یازدهم بر روی لینک زیر کلیک نمایید.


مشخصات و لینک دانلود

نویسنده : استاد یعقوبی راد

حجم فایل : 0.77 مگابایت

منبع : دیجی کنکور

تاریخ انتشار : 19 مهر 1397

دانلود


جزوه کامل زبان یازدهم ( لغت و گرامر زبان یازدهم ) :

به دلیل تقاضای دوستان عزیز دیجی کنکوری و به منظور رفاه حال شما عزیزان در این قسمت فایل کامل جزوه زبان یازدهم که شامل جزوه درس اول زبان یازدهم و جزوه درس دوم زبان یازدهم می باشد را برای دانلود قرار داده ایم. این جزوات شامل گرامر زبان یازدهم و همچنین لغات زبان یازدهم می باشد.

شما می توانید جزوه کامل زبان یازدهم را از اینجا دریافت و با مطالعه آن به مباحث زبان انگلیسی یازدهم تسلط پیدا کنید.


مشخصات و لینک دانلود

نویسنده : استاد رضا آقا محمدی

حجم فایل : 0.77 مگابایت

منبع : دیجی کنکور

تاریخ انتشار : 19 مهر 1397

دانلود


ما از نظرات و انتقادات سازنده شما استقبال می کنیم :

دیجی کنکور همواره در تلاش است تا رضایت شما عزیزان را جلب نماید و بهترین جزوات و آموزش های درسی و کمک درسی را در اختیار شما قرار دهید، به همین دلیل از هرگونه نقد و انتقاد نسبت به این جزوه استقبال می نماییم.

جهت ارائه هرگونه پیشنهاد و نقطه نظر در خصوص، جزوه زبان این سطح، نظرات خود را در زیر همین پست درج نمایید. همچنین می توانید مروری بر جزوه زبان دهم داشته باشید.

با تشکر از همراهی شما عزیزان

امتیازدهی به جزوه زبان یازدهم در دیجی کنکور


  • خوانا بودن این جزوه

  • جامع بودن این جزوه

  • مفید بودن این جزوه

  • کاربردی بودن این جزوه


لاتاری 2020 هم فرارسید ! لاتاری را می توان یکی از محبوب ترین قرعه کشی ها در دنیا دانست و هر سال میلیون ها نفر برای رسیدن به گرین کارت آمریکا در آن شرکت میکنند. ثبت نام لاتاری 2020 توسط دیجی کنکور برای شما انجام می شود. دیجی کنکور به عنوان معتبر ترین سایت ثبت نام لاتاری 2020 ، با ترفند های خاصی شانس شما را در لاتاری 2020 ، 2 برابر می کند! پس با ما همراه باشید و به گرین کارت آمریکا یک قدم دیگر نزدیک شوید. همچنین در این مقاله به مهلت و زمان ثبت نام لاتاری 2020 و همچنین شرایط ثبت نام لاتاری 2020 به صورت دقیق اشاره شده است.


لاتاری 2020 چیست ؟

شما دوست عزیزی که در حال مطالعه ی این صفحه هستید ، قطعا با گرین کارت آمریکا به صورت کامل آشنایی داری! گرین کارت آمریکا یعنی مجوز اقامت دائم در کشور آمریکا! اگه بخوام ساده بگم ، برندگان لاتاری 2020 حق تحصیل رایگان در کشور آمریکا را دارند، از جمله ویژگی های لاتاری 2020 میتوان به حق تحصیل رایگان ، اجازه ی کار در کشور آمریکا ، کم هزینه ترین یا بهتر بگم بی هزینه ترین روش مهاجرت به آمریکا ، مهاجرت بدون مدرک زبان ،آسان ترین روش مهاجرت به آمریکا ، دریافت کمک های دولتی و همچنین اقامت دائم در کشور آمریکا اشاره کرد.

هر ساله 55 هزار نفر در لاتاری برنده می شوند! این یعنی شانس زیادی برای برنده شدن در محبوب ترین قرعه کشی دنیا دارید!!

به صورت خلاصه اگر در لاتاری 2020 برنده شوید ، می توانید اقامت دائمی آمریکا همراه با خانواده را دریافت کنید و از تمامی خدمات تحصیلی و رفاهی کشور آمریکا برای خود و خانواده ی خود بهره ببرید.

>>> برای ثبت نام در لاتاری سبز رنگ زیر کلیک کنید <<<

ثبت نام در لاتاری ( کلیک کنید )


زمان ثبت نام لاتاری 2020

یکی از مهم ترین و حساس ترین قسمت های لاتاری ، زمان ثبت نام آن است. اگر حتی 1 ثانیه از زمان ثبت نام گذشته باشد ، شما دیگر قادر نخواهید بود که در لاتاری ثبت نام کنید. پس برای اصلاع دقیق از زمان ثبت نام لاتاری 2020 با ما همراه باشید و 2 بخش زیر یعنی مهلت ثبت نام لاتاری 2020 و تاریخ ثبت نام لاتاری 2020 را به دقت مطالعه کنید. حواستون باشه به زمان ثبت نام لاتاری 2020 باشه و این فرصت رو قدر بدونید.

مهلت ثبت نام لاتاری 2020

حالا در این قسمت می رسیم به مهلت ثبت نام لاتاری 2020 . پس با دقت همراه ما باشید. مهلت ثبت نام لاتاری 2020 تنها 35 روز است. سایت رسمی کنسولار آمریکا این مهلت را تعیین کرده و به هیچ عنوان قابل تغییر یا تمدید نیست . پس برای یک بار دیگه تکرار میکنم ، مهلت ثبت نام در لاتاری 2020 فقط و فقط 35 روز است و به هیچ عنوان تمدید نمی شود. حالا این سوال ایجاد می شود که تاریخ ثبت نام در لاتاری 2020 ، چه تاریخی می باشد. پس برای اطلاع از تاریخ ثبت نام لاتاری 2020 با ما همراه باشید و بخش بعدی را مطالعه کنید.

تاریخ ثبت نام لاتاری 2020

حالا میریم سراغ تاریخ ثبت نام لاتاری 2020 یا بهتر بگم بزرگترین و جذاب ترین قرعه کشی در دنیا. تاریخ ثبت نام لاتاری 2020 طبق اعلام رسمی سایت کنسولار آمریکا ، از روز 3 اکتبر سال 2018 تا 6 نوامبر سال 2018 می باشد.

تاریخ ثبت نام لاتاری 2020 به تاریخ شمسی معادل 11 مهر ماه تا 15 آبان سال 1397 می باشد.

>>> برای ثبت نام در لاتاری سبز رنگ زیر کلیک کنید <<<

ثبت نام در لاتاری ( کلیک کنید )


شرایط ثبت نام لاتاری 2020

ثبت نام در لاتاری 2020 دارای شرایط سختی نمی باشد و تقریبا تمامی افراد شرایط ثبت نام در این قرعه کشی بزرگ را دارند. حال در زیر شرایط ثبت نام لاتاری 2020 را برای شما لیست کرده ایم.

شرایط عمومی ثبت نام در لاتاری 2020 :

1- شما حتما باید تابعیت یکی از کشور های مجاز لاتاری را داشته باشید. ( همه ی ما تابعیت ایران را داریم و ایران جز کشور های مجاز لاتاری می باشد. پس همه ی ما این مورد از شرایط لاتاری را داریم )

2- شما باید مدرک حداقل 12 سال تحصیل را داشته باشید یا اگر 12 سال تحصیل نداشتید ، باید 2 سال سابقه ی کار در 5 سال گذشته داشته باشید. ( حتما پیوست 1 و 2 را مطالعه کنید )

– پیوست 1 : از سال 71 تا سال 91 برای اخذ مدرک دیپلم شما باید 11 سال درس میخوندید و پس از آن یک سال دیگر تحت عنوان پیش دانشگاهی برای دانش آموزانی قصد ادامه ی تحصیل را داشتند، در نظر گرفته میشد. پس اگر شما در مقطع پیش دانشگاهی تحصیل کردید ، شرط مدرک تحصیلی لاتاری را دارید .  از سال 92 به بعد هم با به روی کار آمدن نظام آموزشی جدید ، دوره ی دیپلم 12 ساله شد.

– پیوست 2 : اگر شما 12 سال مدرک تحصیلی را ندارید ، 2 سال سابقه ی شغلی شما حتما باید در لیست مشاغل اداره ی کار کشور آمریکا باشد. ( این مورد توسط تیم پشتیبانی آنلاین ما چک می شود. این مورد را از بخش پستیبانی آنلاین سایت ما بپرسید. )

شرایط عکس لاتاری 2020

یکی از شرایط مهم دیگر در ثبت نام لاتاری ، شرایط عکس لاتاری 2020 می باشد. سالانه هزاران نفر از برندگان لاتاری به علت عکس نامناسب و خارج از چارچوب های قوانین مهاجرتی آمریکا ، این شانس بزرگ محروم می شوند. عکس فرد متقاضی برای شرکت در لاتاری همراه با عکس همسر و فرزندان ایشان ( در صورت متاهل بودن ) حتما باید تمامی شرایط عکس لاتاری 2020 را داشته باشد. شما حتی اگر نوزاد یک ماه دارید باید از ایشان عکس بگیرید و حتی اگر قادر به نشتن نیست باید ایشان را به صورت خوابیده و رو به دوربین قرار دهید و از ایشان عکس مناسب بگیرید. در زیر شرایط عکس لاتاری 2020 به صورت کامل ذکر شده است.

>>> برای ثبت نام در لاتاری سبز رنگ زیر کلیک کنید <<<

ثبت نام در لاتاری ( کلیک کنید )

شرایط عکس لاتاری 2020 :

1- عکس گرفته شده حتما باید به صورت کاملا رنگی باشد. ( عکس سیاه سفید پذیرفته نمی باشد. )

2- فرد باید به صورت کامل مستقیم و رو به دوربین باشید.

3- در هنگام عکس برداری حتما سر باید رو به بالا باشد. ( عکسی که سر رو به بالا یا رو به پایین یا سمت طرفین باشد، پذیرفته نیست )

4- اندازه ی سر شما در تصویر باید به صورت نرمال و طبیعی باشد ( عکسی که در آن سر شما به صورت غیر طبیعی بزرگتر یا کوچکتر از حد معمول باشد ، پذیرفته نیست )

5- زمینه ی عکس حتما باید سفید یا به رنگ روشن باشد.

6- استفاده از عینک در عکس ممنوع می باشد. ( اگر شما از عینک استفاده می کنید ، حتما در هنگام عکس برداری آن را بردارید )

7- استفاده از کلاه در عکس ممنوع می باشد. ( این ممورد حتی برای کودکان نیز ممنون می باشد )

8- استفاده از حجاب برای خانم ها ممنوعیتی ندارد ، در صورتی که حجاب صورت آن ها را نپوشاند. ( پیشنهاد می کنیم در عکس های خود حجاب ناشته باشید ! ولی رعایت حجاب در صورتی که صورت شما را نپوشانده باشد ، ممنوعیتی ندارد. )

9- ابعاد عکس باید حتما باید 5 سانتی متر در 5 سانتی متر یا 600 پیکسل در 600 پیکسل باشد. ( مرکز دیجی کنکور این مورد را برای شما تصحیح میکند. یعنی تصویر شما در هر ابعادی باشد ، این مورد را ما برای شما اصلاح می کنیم. )

10- رزولوشن عکس حتما باید 300 dpi باشد. ( مرکز دیجی کنکور این مورد را برای شما تصحیح میکند. یعنی تصویر شما در هر رزولشنی باشد ، این مورد را ما برای شما اصلاح می کنیم. فقط سعی کنید ، تصویر را باکیفیت بیاندازید. )

11- هیچ گونه سایه ای نباید روی دیوار پست سر شما باشد.

12- حجم عکس باید کمتر از 100 کیلوبایت باشد. ( مرکز دیجی کنکور این مورد را برای شما تصحیح میکند. یعنی اگر حجم تصویر شما بیشتر از 1000 کیلو بایت باشد ، این مورد را ما برای شما اصلاح می کنیم. )

13- حتما باید حالت چهره ی شما خنثی باشد یعنی چهره ی شما نباید دارای خنده یا به صورت جمع شده یا طوری که فرم صورت شما را به هم بریزد، نباشد. حتما باید دهان شما بسته و چشمان شما باز  و سر شما صاف باشد.

14- باید مقدار فضای زیادی بالا و پایین صورت شما باشد.

15- دیوار پشت سر شما نباید هیچ گونه زمینه ی رنگی یا دکوری داشته باشد.

در تصویر زیر تمامی شرایط عکس لاتاری 2020 قرار دارد.

شرایط عکس لاتاری 2019 , شرایط عکس لاتاری 2020


>>> برای ثبت نام در لاتاری سبز رنگ زیر کلیک کنید <<<

ثبت نام در لاتاری ( کلیک کنید )

نمونه عکس صحیح برای لاتاری 2020

در زیر حالت های مختلف عکس های صحیح و غلط آورده شده است. دیدن این عکس های برای شما خالی از لطف نیست. تمامی این عکس ها از سایت کنسولر آمریکا برداشته شده است.

شرایط عکس لاتاری 2019 , شرایط عکس لاتاری 2020 شرایط عکس لاتاری 2019 , شرایط عکس لاتاری 2020


>>> برای ثبت نام در لاتاری سبز رنگ زیر کلیک کنید <<<

ثبت نام در لاتاری ( کلیک کنید )

تاییده ی ثبت نام لاتاری

بعد از ثبت نام در لاتاری 2020 ، باید تاییدیه ای حامی Digital signature و Confirmation No دریافت کنید. نکته قابل توجه و حائز اهمیت در این مورد این است که لزوما دریافت این تاییده که عکس یک نمونه از آن در پاین قرار گرفته است، به این معنا نیست که ثبت نام شما به صورت کامل و صحیح انجام شده است. تنها و تنها به این معنی می باشد که فرایند ثبت نام شما به صورت کامل تکمیل شده است. اگر بخوام یک مثال ساده برای شما بزنم ، اگر یک کرگدن با عکس یک الاغ در لاتاری ثبت نام کند، باز هم این تاییده دریافت می شود فقط اگر این کرگدن خوش شانس باشد و در لاتاری برنده شود ، به ایشان گرین کارت تعلق نمیگیرد. یعنی باید ثبت نام شما به صورت کامل و صحیح و مطابق شرایط لاتاری انجام شود و این تاییده ی ثبت نام لاتاری که یک نمونه از آن در پایین قرار گرفته است ، صرفا به معنا پایان مراحل ثبت نام لاتاری می باشد.

تاییده ی ثبت نام لاتاری 2019 , تاییده ی ثبت نام لاتاری 2020

 


سایت ثبت نام لاتاری 2020

ثبت نام در لاتاری به صورت اینترنتی انجام می شود. دیجی کنکور به عنوان معتبر ترین سایت ثبت نام لاتاری می باشد. تمامی کار های ثبت نام خود در حساس ترین و بزرگترین قرعه کشی لاتاری با خیالی آسوده به ما بسپارید. حتما می دونید که حتی اگر در لاتاری 2020 پذیرفته شوید و برنده ی این قرعه کشی هیجان انگیز شوید ولی فرایند ثبت نام شما به درستی انجام نشود ، گرین کارت آمریکا به شما تعلق نمی گیرد و آن جاست که شما باید سال ها افسوس این موقعیت از دست رفته را بخورید که هیچ وقت بدیگر بازنخواهد گشت! حواستون باشه که برنده شدن در این لاتاری میتواند تک تک ثانیه های آینده شما را تغییر دهد و شما را به یک زندگی بدون دغدغه هدایت کند.

سایت لاتاری

ثبت نام در سایت رسمی کنسولار آمریکا ( سایت لاتاری )انجام میشود. این سایت به صورت کامل به صورت انگلیسی می باشد و ثبت نام در سایت لاتاری ( سایت رسمی کنسولار آمریکا ) دارای ریزه کاری هایی خاصی می باشد. همانطور که در بخش قبل به آن اشاره کردم ثبت نام لاتاری دارای ریزه کاری های خاصی می باشد و اگر حتی در یکی از قسمت های اشتباه کنید ، حتی در صورت برنده شدن در لاتاری ، این شانس بزرگ را از دست می دهید و آن وقت برای شما می ماند یک عمر حسرت و افسوس !

>>> برای ثبت نام در لاتاری سبز رنگ زیر کلیک کنید <<<

ثبت نام در لاتاری ( کلیک کنید )


ثبت نام در لاتاری توسط تیم ما در کمترین زمان ممکن

ثبت نام در لاتاری توسط تیم ما برای شما انجام می شود . تیم دیجی کنکور مسلط به زبان انگلیسی و با سابقه ی 3 سال ثبت نام در لاتاری و دریافت گرین کارت برای آمریکا ثبت نام در قرعه کسی بزرگ و مهم لاتاری را برای شما انجام میدهد.

مزایای ثبت نام در لاتاری توسط تیم دیجی کنکور

1- ثبت نام شما به بهترین شک ممکن و در سریع ترین زمان ممکن انجام خواهد شد.

2- اطلاع رسانی نتیجه ی لاتاری به شما از طریق پیامک

3- تمامی کار های لازم بعد از برنده شدن شما در لاتاری برای دریافت گرین کارت آمریکابرای شما و خانواده تون توسط ما انجام می شود.

4- امکان ثبت نام 2 شانسه را برای شما فراهم میکنیم. یعنی شانس شما را در لاتاری 2 برابر میکنیم. ( این مورد فقط ویژه ی متاهلین می باشد )

5- پشتیبانی آنلاین دیجی کنکور در تمامی مراحل و در لحظه پاسخگوی سوالات شما هستند.

6- بعد از ثبت نام ، ما با شما در کمتر از 2 ساعت تماس میگیریم و تمامی اطلاعات شما رو ازتون دریافت میکنیم.

7- عکس های شما را مطابق شرایط عکس لاتاری 2020 ، اصلاح میکنیم که هیچ نگرانی از بابت عکس لاتاری نداشته باشید.

8- این تضمین را به شما می دهیم که ثبت نام شما را به بهترین شکل ممکن انجام میدهیم.

>>> برای ثبت نام در لاتاری سبز رنگ زیر کلیک کنید <<<

ثبت نام در لاتاری ( کلیک کنید )

امتیاز دهی به ثبت نام در لاتاری توسط تیم قدرتمند دیجی کنکور


  • انجام ثبت نام در لاتاری به صحیح ترین شکل ممکن

  • راحت بودن فرایند ثبت نام

  • تسلط تیم دیجی کنکور به ثبت نام در لاتاری 2020

  • بی خطا بودن فرایند ثبت نام توسط تیم دیجی کنکور

  • استفاده از حداکثر افزایش شانس شما در ثبت نام لاتاری

ثبت نام در لاتاری 2019

بدون دیدگاه


لاتاری ۲۰۱۹ هم فرارسید ! لاتاری را می توان یکی از محبوب ترین قرعه کشی ها در دنیا دانست و هر سال میلیون ها نفر برای رسیدن به گرین کارت آمریکا در آن شرکت میکنند. ثبت نام لاتاری ۲۰۱۹ توسط دیجی کنکور برای شما انجام می شود. دیجی کنکور به عنوان معتبر ترین سایت ثبت نام لاتاری ۲۰۱۹ ، با ترفند های خاصی شانس شما را در لاتاری ۲۰۱۹ ، ۲ برابر می کند! پس با ما همراه باشید و به گرین کارت آمریکا یک قدم دیگر نزدیک شوید. همچنین در این مقاله به مهلت و زمان ثبت نام لاتاری ۲۰۱۹ و همچنین شرایط ثبت نام لاتاری ۲۰۱۹ به صورت دقیق اشاره شده است.


لاتاری ۲۰۱۹ چیست ؟

شما دوست عزیزی که در حال مطالعه ی این صفحه هستید ، قطعا با گرین کارت آمریکا به صورت کامل آشنایی داری! گرین کارت آمریکا یعنی مجوز اقامت دائم در کشور آمریکا! اگه بخوام ساده بگم ، برندگان لاتاری ۲۰۱۹ حق تحصیل رایگان در کشور آمریکا را دارند، از جمله ویژگی های لاتاری ۲۰۱۹ میتوان به حق تحصیل رایگان ، اجازه ی کار در کشور آمریکا ، کم هزینه ترین یا بهتر بگم بی هزینه ترین روش مهاجرت به آمریکا ، مهاجرت بدون مدرک زبان ،آسان ترین روش مهاجرت به آمریکا ، دریافت کمک های دولتی و همچنین اقامت دائم در کشور آمریکا اشاره کرد.

هر ساله ۵۵ هزار نفر در لاتاری برنده می شوند! این یعنی شانس زیادی برای برنده شدن در محبوب ترین قرعه کشی دنیا دارید!!

به صورت خلاصه اگر در لاتاری ۲۰۱۹ برنده شوید ، می توانید اقامت دائمی آمریکا همراه با خانواده را دریافت کنید و از تمامی خدمات تحصیلی و رفاهی کشور آمریکا برای خود و خانواده ی خود بهره ببرید.


زمان ثبت نام لاتاری ۲۰۱۹

یکی از مهم ترین و حساس ترین قسمت های لاتاری ، زمان ثبت نام آن است. اگر حتی ۱ ثانیه از زمان ثبت نام گذشته باشد ، شما دیگر قادر نخواهید بود که در لاتاری ثبت نام کنید. پس برای اصلاع دقیق از زمان ثبت نام لاتاری ۲۰۱۹ با ما همراه باشید و ۲ بخش زیر یعنی مهلت ثبت نام لاتاری ۲۰۱۹ و تاریخ ثبت نام لاتاری ۲۰۱۹ را به دقت مطالعه کنید. حواستون باشه به زمان ثبت نام لاتاری ۲۰۱۹ باشه و این فرصت رو قدر بدونید.

مهلت ثبت نام لاتاری ۲۰۱۹

حالا در این قسمت می رسیم به مهلت ثبت نام لاتاری ۲۰۱۹ . پس با دقت همراه ما باشید. مهلت ثبت نام لاتاری ۲۰۱۹ تنها یک ماه است. سایت رسمی کنسولار آمریکا این مهلت را تعیین کرده و به هیچ عنوان قابل تغییر یا تمدید نیست . پس برای یک بار دیگه تکرار میکنم ، مهلت ثبت نام در لاتاری ۲۰۱۹ فقط و فقط یک ماه است و به هیچ عنوان تمدید نمی شود. حالا این سوال ایجاد می شود که تاریخ ثبت نام در لاتاری ۲۰۱۹ ، چه تاریخی می باشد.

تاریخ ثبت نام لاتاری ۲۰۱۹

 

 

سایت ثبت نام لاتاری ۲۰۱۹

 

سایت لاتاری

 

راهنمای ثبت نام لاتاری ۲۰۱۹

 

شرایط ثبت نام لاتاری ۲۰۱۹

 

شرایط عکس لاتاری ۲۰۱۹

 

نمونه عکس صحیح برای لاتاری ۲۰۱۹

 

تاییده ی ثبت نام لاتاری

 

 

آخرین دیدگاه‌ها

    دسته‌ها