نرم افزار های مورد نیاز

تبلیغات متنی


در روزگار کنونی،بهسازی سازمان پاسخی است که از سوی یک سازمان برای مقابله با چالشهایی که از درون دگرگونیهای سریع جهانی پدید می آید. از دیدگاه سازمان، این چالش بیشتر شامل پاسخگویی به نیازهای مشتریان و فراهم آوردن کالا یا خدمات یا درجه کارآیی بالا و به شیوه کارآمد موثر است. از دیگاه اعضای سازمانی این چالش شامل بهتر کردن کیفیت زندگی کاری است به گونه ای است که سازمان محلی دلپذیر و راضی کننده تر برای کار و تلاش باشد. فراهم آوردن فرصتهایی برای مشارکت واقعی و پرمعنای همه کارکنان سازمان راهی کارآمد است برای پاسخ دادن همزمان به این چالش است. این مفهوم را می توان در شکل شماره 2-1 ترسیم کرد.

یکی از متداولترین شیوه های مورد استفاده برای ایجاد زندگی کاری با کیفیت از طریق«در گیر کردن کارکنان» [25]است. در گیر کردن کارکنان در برگیرنده مجموعه ای از شیوه های منظم است که به کارکنان قدرت همکاری در تصمیم گیریهایی را می دهد که آنان و رابطه شان یا سازمان را متأثر می سازد. از طریق در گیر کردن کارکنان،آنان احساس مسئولیت،حتی«مالکیت» در مورد تصمیمهایی که در گرفتن آنها همکاری داشته اند می کنند. گرچه برای آنکه در گیری کارکنان موفقیت آمیز باشد باید بیش از فقط یک نگرش سیستمی باشد،بلکه باید از طریق ورود به فلسفه مدیریت بخشی از فرهنگ سازمانی شود. برخی از شرکتها این فلسفه را برای دهه ها در ساختار شرکت ترکیب کرده اند، آنها کوشش می کنند که یک همکاری قوی در ایجاد زندگی کاری با کیفیت از طریق همکاری کارکنان به وجود آورند. نشانه های موجود برای مدیران و متخصصین منابع انسانی حاکی از آن است که : فرهنگ سازمانی ایجاد کنند که به راستی مردم را به عنوان کسانی که در کار خود ماهر هستند نگریسته، به آنها قدرت لازم برای به کار گیری مهارتهایشان را بدهد. زمانی که مدیریت این چنین عمل کند اثر پیگمالیون* به دست می آید. زمانی این اثر ظاهر می شود که مردم در حد انتظارات بالایی که دیگران از آنها دارند،عمل کنند. اگر مدیریت فرض کند که کارکنان مایل به همکاری هستند و راههایی برای جذب این همکاری بیابد، دستیابی به تصمیمهایی بهتر، کارآیی بهبود یافته تر و زندگی کاری با کیفیت بالاتر متحمل است( جزئی، 1380،ص 288)

می توان مشارکت را اساس کیفیت زندگی کاری به حساب آورد. مورهد گریفین بیان می دارند:«وجه مشترک تحقیقات مربوط به کیفیت زندگی کاری مشارکت مشترک کارکنان و مدیران با هدف شناخت مسائل و مشکلات و فرصتهای محیط جهت اتخاذ تصمیمات و اجرای تغییرات می باشد»( 1377،ص 21).

نیروی انسانی به عنوان رکن اساسی تولید و مهمترین عامل در بهبود و ارتقای مستمر بهره وری مطرح است. مشارکت نیروی انسانی در سازمان از راههای اساسی برای بهبود کیفیت زندگی کاری به شمار می آید( سیاحی، 1377،ص 136).

10.2.2 – ویژگی های برنامه کیفیت زندگی کاری

برنامه های کیفیت زندگی کاری کارگران را تشویق می کند که با مدیریت در تصمیم گیری در خصوص مشکلات و فرصتهای موجود در محیط کار همکاری نمایند این برنامه ها با تأثیر کار بر اثر بخشی سازمانی و مشارکت کارگر در سازمان ارتباط دارند.

یک محیط برخوردار از کیفیت زندگی کاری بالا دارای ویژگیهایی به شرح زیر می باشد.

نقش کارکنان در تصمیم گیری ها: هنگامی که کارکنان فرصت دخالت و اعمال نفوذ در تصمیم گیری هایی که در شغل آنها موثر است داده می شود احساس می کند بر سرنوشت خود کنترل بیشتری داشته و کمتر به اجرای کوچک یک ماشین عظیم شباهت دارند. اجازه دادن به کارکنان برای دخالت در تصمیم گیری به معنای واگذاری حق قانونی و امتیاز ویژه مدیریت به آنها نیست. چرا که تصمیم گیری به عنوان مسئولیت مدیر باقی می ماند. این امر، بیشتر به معنای توجه دقیق و ارزیابی درست این دخالتهاست.

مشارکت کارکنان در حل مشکلات: بهره گیری مستمر از نظرات کارکنان و مشارکت آنها در فرآیند حل مشکلات تا حد زیادی کارکنان را در سهیم شدن در امور سازمان و دستیابی به حسن پیشرفت و ارزش ارتقاء می بخشد.

سهیم شدن در اطلاعات: هنگامی افراد نسبت به سازمان احساس تعلق بیشتری می کنند که از پیشرفتها و نیروهای شکل دهنده سازمان کاملاٌ مطلع باشند. ارائه گزارشهای سالانه و فصلی به کارکنان، به تنهایی کافی نیست با سهیم شدن در اطلاعات یعنی مطلع ساختن کارکنان از پیشرفتهایی که در سازمان تاثیر می گذارد و توضیح دلایل منطقی و تصمیم های متخذه توسط مدیریت، کارکنان بهتر می توانند به حل مشکلات کمک کنند و در مقابل شرایط متغیر واکنش مثبتی داشته باشند.

بازخورد سازنده: نیاز به آگاهی از اینکه چه طور عمل کنیم. چه طور ممکن است عملکرد خود را بهبود بخشیم از خصوصیات طبیعی ما انسانها می باشد. بازخورد مرتب و منظم،تقویت کننده عملکرد خوب و مشوق تعالی شخص است.

کارگروهی و تشریک مساعی: اکثر افراد از اینکه عضوی از یک گروه باشند و برای رسیدن به هدفهای مشترک با دیگر اعضای سازمان کار کنند،لذّت می برند آگاهی و احساسا تعهد نسبت به آرمان و اهداف شرکت این احساس را در کارکنان پدید می آورد که جهت و اهداف مشترکی دارند.

مفهوم داشتن و مبارزه طلبی کار: کارکنانی که مسئولیت طیفی از وظایف را به عهده دارند و از استقلال و آزادی عمل نسبی برخوردارند نسبت به کسانی که کارشان تکرار و خسته کننده است از کار خود احساس رضایت بیشتری می کنند.

امنیت شغلی: به دشواری می توان کسی را که نگران از دست دادن شغلش می باشد،متقاعد ساخت که از کیفیت زندگی کاری بالایی برخوردار است. بدون استثناء در هر نوع فعّالیتی جهت بهبود بهره وری، مسأله امنیت شغلی برای کارکنان مطرح می شود زیرا آنها نمی دانند که آیا کمک به فرآیند موجب از دست دادن شغل همکاران با خودشان خواهد شد یا خیر؟

یکی از ابزارهای قدرتمند غلبه بر این مانع، آن است که ضمن بهبود کیفیت زندگی کاری به طور همزمان سپردن این تعهد به کارکنان است که هیچ یک از انها در نتیجه بهبود بهره وری،شغل خود را از دست نخواهد داد( راهنمای جامع مدیریت، به نقل از فرجام، 1383،ص 42).

11.2.2 – آینده برنامه های کیفیت زندگی کاری

آیا کیفیت زندگی کاری می تواند پاسخگوی نیاز مدیریت به افزایش بهره وری باشد؟ بیشتر متخصصین معتقدقند که هنوز زود است که به این سوال پاسخ دهیم به هر حال تمایلات زیر می تواند مبنایی را در این زمینه برای مدیریت فراهم نماید.

  1. ایجاد تنوع در سیستم پرداختها براساس مسئولیت شغلی و عملکرد افراد مانند سیستم پرداخت تشویقی و یا دادن جوایز به کارکنان. این عوامل باعث تقویت و حفظ روحیه همکاری گروهی، تلاش جمعی و کارگروهی می شود.
  2. تحول در سیستم پرداختها و طرحهای سالانه به منظور از بین بردن اختلاف طبقات اقتصادی، کاهش دوره ای اختلاف در پرداخت ها و تامین امنیت اقتصادی.
  3. بررسی مجدد طرحهای حقوق بازنشستگی بمنظور تشویق کارکنان به انجام خدمت طولانی تر.
  4. توسعه بیمه خدمات درمانی به منظور پوشش دادن همه افراد و ارایه خدمات همه جانبه به آنها.
  5. تقدیر رسمی از خدمات و عملکرد گذشته افراد به عنوان ایجاد کننده امنیت شغلی.
  6. تاکید و اهمیت زیاد به تطبیق شغل در داخل موقعیت های کاری ویا از طریق انتقال به موقعیتهای کاری دیگر.
  7. پرداخت مزد براساس میزان خدمات افراد به منظور کاهش مشکلات اقتصادی ناشی از کم کاری،ایجاد آنچنان نظام پرسنلی که هر یک از کارکنان را به عنوان یکی از مهمترین دارایی های سازمان در نظر گیرد. نظامی که کارکنان بتوانند برای آموزش و پرورش و ترفیع،رقابت نمایند. سیستمی که مسیرهای پیشرفت شغلی را برای تحرک عمودی رشد حرفه ای و ترقی کارکنان فراهم نماید. نظامی که در آن ارجاع مشاغل آنچنان متمایز،گوناگون و برانگیزنده است که موجبات گسترش مهارتها، توانایی ها و معلومات کارکنان را امکان پذیر نماید.
  8. پذیرش بیشتر زمان های کاری شناور، ساعات کاری غیر ثابت و استخدام پاره وقت،آنچنان فضای کاری که کارکنان احساس نمایند که یک جزء مهمی از کل سازمان هستند و به آن تعلق دارند.
  9. افزایش مشارکت افراد در تصمیم گیری در سطح اداره و کارخانه، نظامی که اشتراک مساعی کارکنان را هدف قرار می دهد. خلاقیت و ابتکار و استعداد فردی را مورد شناسایی قرار می دهد.
  10. تاکید بیشتر بر دموکراسی صنعتی در جایی که کارکنان نقش بیشتری در تعیین اهداف و برنامه ها دارند. شناخت این مسئله که سازمان نوین در مقیاس کوچکتر خود یک اجتماع کامل است و کارکنان استحقاق برخورداری از حقوق و امتیازاتی موافق با عضویت داوطلبانه در سازمان دارند. این حقوق و امتیازات شامل آزادی بیان،حق خلوت کردن با خود،حق ترک عضویت،حق رفتار منصفانه و مساوی و حق پرداختن به کلیه فعالیت های مربوط به کار می باشد.

در بیشتر سازمانها این تمایلات به صورت واقعی وجود دارد. این موضوع که مدیران چگونه با آن برخورد می کنند،تعیین کننده سطوح بهره برداری و تداوم بقای آنها می باشد. برنامه های کیفیت زندگی کاری ممکن است یکی از روشهایی باشد که مدیریت استفاده می کند و یا ممکن است خود را با این تمایلات وفق دهد.

با توجه به عواملی که برای بهبود کیفیت زندگی کاری ذکر شد چنانچه سازمان ها سیاست های خود را در جهت یک چنین بهبودهایی در زندگی کاری کارکنان هدایت نمایند،سطح بازدهی کارکنان آنها نیز بهبود می یابد. هرگونه تلاشی برای بهسازی کیفیت زندگی کاری به منزله قایل شدن عزت نفس بیشتر برای افراد و گروه می باشد. و این امر تقویت و افزایش کشش به سوی کار،همبستگی قوی تر با گروه کار و سازمان و ارزش شخصی را به دنبال خواهد داشت( فردی پور، 1379،ص 41)

3.2. مبانی نظری متغیر وابسته( فرسودگی شغلی)

1.3.2. فرسودگی شغلی:

انسان همواره برای تامین نیازهای خود به کار و تلاش پرداخته. بدیهی است نقش کار در زندگی انسان فراتر از هدف و مقصود ظاهری آن است. در صورت عدم تناسب میان خصوصیات فردی و شررایط و ویژگی های شغلی،کار می تواند موجب نارضایتی،تحلیل قوای جسمی و روانی و نهایتاٌ بیماری شود.

یکی از عمده ترین مسائل شغلی که معمولا به شکل واکنش در برابر فشارهای شغلی و سازمانی در میان کارکنان خدمات انسانی دیده می شود، پدیده فرسودگی شغلی است. فرسودگی شغلی کاهش قدرت سازگاری فرد با عوامل فشارزاست و سندرمی است مرکب از خستگی جسمی و عاطفی که منجر به ایجاد خود پنداره ی منفی در فرد،نگرش منفی نسبت به شغل و فقدان احساس ارتباط با مراجعان به هنگام انجام وظیفه می شود. در سال های اخیر،اصطلاح فرسودگی شغلی در نوشته های مختلف با استرس حرفه ای ارتباط داده شده است و از سال 1974 و از زمانی که اصطلاح فرسودگی شغلی توسط فرویدنبرگر (1974) مطرح شد به عنوان موضوع بسیاری از تحقیقات مورد توجه بوده است( فاربر، 1982، ص 92).

2.3.2. پیشینه تاریخی فرسودگی شغلی

فرسودگی شغلی ابتدا به عنوان مشکل اجتماعی مطرح شد نه به عنوان ساختار علمی. بنابراین مفهوم اولیه فرسودگی شغلی به وسیله واقع گرایی شکل گرفت تا مفاهیم علمی. در این مرحله مقدماتی شکل گیری مفهوم،تمرکز بر روی توصیف های بالینی فرسودگی شغلی بود. و بعد از آن مرحله تجربی که در آن تأکید بر تحقیقات سیستماتیک بر روی فرسودگی شغلی به خصوص ارزیابی این پدیده بود، شکل گرفت. از طریق این دو مرحله بود که تئوری ها رشد یافته و مفهوم گسترده فرسودگی شغلی و چارچوب های فرضی دیگر،یکپارچه شدند( مزلج و شافلی[26]، 1984، به نقل از بدری گرگری، 1374).

مزلج و همکاران(2001) معتقدند پژوهش های مربوط به فرسودگی شغلی در دو مرحله جداگانه توسعه یافته اند:

  • مرحله مقدماتی: در این مرحله ماهیت کار مورد بررسی قرار گرفت و هدف از آن ایجاد اصطلاح فرسودگی و توصیف این پدیده بود. اولین نوشتارها در این مورد در اواسط دهه 1970 میلادی در ایالت متحده به رشته تحریر درآمدند و به توصیف این پدیده پرداختند.
  • مرحله تجربی: در دهه 1980 میلادی تحقیق در مورد فرسودگی به سوی پژوهش های تجربی منظم تغییر جهت داد.

3.3.2. مفاهیم و تعاریف فرسودگی شغلی:

فرسودگی شغلی عبارت از کاهش قدرت سازگاری فرد بر اثر عوامل فشارزا و نشانگان خستگی جسمی و هیجانی. این نشانگان منجر به ایجاد خود پنداره منفی در فرد،نگرش منفی نسبت به شغل و فقدان احساس ارتباط با دیگران می گردد. این نشانگان ممکن است فرد را به سوی انواع بیماری های روانی و جسمانی سوق دهد( مزلج و جکسون ، 1981 ، ص 31)

فرسودگی شغلی واکنشی نسبت به استرس وابسته به شغل است که ماهیتاٌ از نظر شدت و مدت با استرس متفاوت است( اسکیدمور[27]و همکااران، 1991؛ به نقل از عابدی، 1381) .

فرسودگی شغلی یک پاسخ طولانی مدت به عوامل تنش زای میان فردی و هیجانی شدید در کار است و این اصطلاح با سه بعد خستگی عاطفی، مسخ شخصیت و احساس اثر بخش نبودن تعریف شده است. همچنین فرسودگی شغلی به عنوان یک مشکل اجتماعی است که در حرفه های خدمات انسانی وجود دارد( مزلج و کریستیانا [28] ، 2000).

فرسودگی شغلی یک سندرم روانشناختی است که مستلزم پاسخ طولانی مدت به عوامل تنش زای محیط کار است. فرسودگی شغلی بخصوص،مستلزم فشار شدیدی است که در نتیجه عدم انطباق کارگر با شغل به وجود می آید( گرین[29]، 1961، به نقل از از بهزادی، 1383)

فرسودگی یک وضعیت جسمی،روانی و خستگی عاطفی است. فرسودگی به طور منفی پر شور و نشاط،اهداف، خود پنداره و نگرش های فرد تاثیر می گذارد( شوفلی [30]،مزلج و مارک [31]، 1993)

فرسودگی شغلی فرایند پیش رونده ای است که نتیجه آن نه فقط فرسودگی جسمی همراه با فقدان جسمی است،بلکه با فرسودگی هیجانی همراه با فقدان احساسات و اعتماد همراه است( مزلج، 1982، به نقل از حسینیان، 1378).

لنگستر[32] (1988، به نقل از بابلی، 1380) فرسودگی شغلی را انطباق غیر اثر بخش با استرس بیان می کند. جاسپروایت [33](1996، به نقل از کشتکاران، 1375) اعتقاد دارد که اگر شرایط زندگی پرفشار باشد و شخص اطلاعات شغلی اندکی را در انجام مسئولیت هایش داشته باشد و خدمات شغلی لازم به فرد ارائه نشود، آنگاه فرسودگی شغلی بارز می گردد.

فرسودگی شغلی حالتی از خستگی جسمی،عاطفی و روحی است که در نتیجه مواجهه مستقیم و دراز مدت با مردم و شرایطی که از لحاظ عاطفی طاقت فرساست، ایجاد می شود( فاربر، 1982، به نقل از صادقی، 1382)

مزلچ(2001، ص 398) در یک مقاله جامع در سالنامه((مرور مطالب روانشناختی[34]) فرسودگی شغلی را چنین تعیرف می کند: یک نشانه روانشناختی که در پاسخ به فشارهای بین فردی و مزمن در شغل به وجود می آید.

 

متن کامل پایان نامه هایی درباره کیفیت زندگی کاری را در سایت www.40y.ir  می توانید دانلود کنید

فرویدنبرگر و رچپلسون[35] (1982، به نقل از پاکی، 1380) فرسودگی شغلی را حالتی از رنج و محرومیتی می داند که در اثر روش زندگی و یا روابطی که موفق به کسب ارزشهای مورد انتظار فرد می گردد،عارض می شود.

پانیس و آرونسون(1981) فرسودگی شغلی را همان نشانگان خستگی جسمانی و هیجانی می دانستند که در نتیجه توسعه گرایشات منفی شغلی و از دست دادن احساس و علاقه نسبت به کار در فرد ایجاد می شود( پیامی بوساری، 1374).

در تعریف دیگری فرسودگی شغلی نوعی کیفیت روانی یا پدیده روانی-رفتاری است و زمانی به وجود می آیند که کیفیت عملکرد شغلی فرد تنزل کرده باشد و در طولانی مدت به مرحله ایست برسد( رحیمی، 1379، ص 83)

فرسودگی شغلی یک نوع اختلال است که به دلیل قرار گرفتن طولانی مدت شخص در معرض فشار روانی ایجاد می شود و نشانه مرضی آن فرسودگی هیجانی،جسمی و ذهنی است( ساعتچی،1376، ص 214)

مشخصات

دانـــــلود

برچسب ها

مطالب پیشنهادی ما

دیدگاه های شما

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

آخرین دیدگاه‌ها

    دسته‌ها